REVISTA TRANSPORTE PROFESIONAL
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La norma aprobada este mes sobre el salario mínimo que deben cobrar los trabajadores en Francia (y que afecta también a los desplazados) establece dos obligaciones para las empresas de transporte no francesas cuyos trabajadores se encuentren en el país por motivos laborales en el ámbito de un servicio de transporte.
- Llevar un certificado de desplazamiento (attestation de detachement)
- Nombrar un representante en territorio francés, que deberá tener a disposición de las autoridades del orden público
El certificado de desplazamiento deberá estar escrito en francés y tendrá que incluir la siguiente información:
- Nombre y dirección postal y electrónica, teléfono, forma jurídica de la empresa, nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento de los dirigentes y órganos a los cuales la empresa transfiere sus cotizaciones
- Nombre y apellidos del trabajador, lugar y fecha de nacimiento, nacionalidad y residencia habitual del trabajador desplazado, fecha de firma del contrato de trabajo y derecho aplicable a la relación laboral y cualificación profesional del trabajador desplazado
- Salario bruto por hora en euros, modalidades de asunción por la empresa de los gastos de alojamiento y manutención por día de desplazamiento
- Razón social, o nombre y apellidos, teléfono y dirección postal o electrónica del representante
- Para las empresas de transporte por carretera, justificación de la inscripción en el Registro de Transportistas del país de origen de la empresa
Con relación a la obligación de nombrar a un representante en territorio francés, deberá conservar, a disposición de las autoridades extranjeras, la siguiente documentación:
- Boletines de paga relativos al trabajador desplazado durante el periodo de desplazamiento. Ahí deberá constar: salario bruto (incluyendo los suplementos por horas extras), periodos a los que se refiere el salario (distinguiendo las horas pagadas al tipo normal y las que pueden tener un tipo incrementado), permisos, vacaciones y su remuneración.
- Cualquier documento en el que se justifique el pago íntegro del salario
- Copia del nombramiento como representante
- Convenio colectivo sectorial aplicable al trabajador
La normativa existente en España es también buena, el problema reside en que luego no se lleva a cabo, motivo por lo que al final la realidad dista bastante de la normativa.