Una vez finalizada excedencia, a la hora de incorporarme, ¿la empresa puede hacerme un contrato temporal?
Si antes de solicitar la excedencia tenía un contrato indefinido, la empresa te tiene que ofrecer una vacante de la misma condición. Ahora bien, si la empresa no tiene en ese momento vacantes de puestos fijos, sí podría ofrecerte una vacante temporal, que puedes aceptar o rechazar.
Si aceptas la vacante, y termina tu nuevo contrato temporal, tu relación laboral no se extingue, sino que se suspende con un derecho preferente de reingreso.
Si no aceptas la vacante, continuarás en excedencia manteniendo un derecho a reingresar en la primera vacante de puestos fijos que haya en la empresa.
Si causo baja voluntaria en la empresa por problemas con mi empresa, ¿tengo derecho a paro?
No. La dimisión o la baja voluntaria no son consideradas un supuesto de situación legal de desempleo y, por tanto, no se tendrá derecho a una prestación contributiva de desempleo.
Es uno de los errores más habituales en la práctica. Sin embargo, el despido disciplinario (aunque fuera procedente) si es un supuesto que permite percibir el paro.
Buenas tardes, soy un trabajador con contrato trade, facturo todos los meses por tiempo y kilómetros, ahora la empresa me quiere quitar el tiempo de carga y solo facturar por km y por punto de entrega. Con esta forma de facturación mi factura se vería reducida un 30%, y por supuesto no podría seguir trabajando. ¿Podría hacer algo al respecto? Gracias.
Si es Ud. trabajador autónomo dependiente de su cliente debe haber formalizado con éste por escrito el correspondiente contrato. En él figurarán todas las condiciones que regulan la relación mercantil que les une, y a ellas habrá de ajustarse la ejecución de su prestación de servicio y el correlativo pago del precio. Por consiguiente, ninguna de las dos partes del contrato puede imponerle a la otra, por su sola voluntad, el cambio de cualquiera de las condiciones establecidas.
Esto no es obstáculo para que si una de las partes no está de acuerdo con el desarrollo del contrato (por ejemplo: porque cobra menos que lo que entiende que debería cobrar; o porque paga más de lo que piensa que sería el precio de mercado) puede rescindir el contrato ajustándose a las condiciones que el mismo se hayan establecido.
Si alguno de los contratantes no respeta lo pactado o actúa en contra de lo previsto en el contrato (por ejemplo: extinguiendo el contrato antes de su vencimiento y sin dar el plazo de preaviso exigible), podría exigírsele el abono de la correspondiente indemnización.
Somos un grupo de unos 20 trabajadores autónomos TRADE en sector mensajería en 2008 sufrimos una bajada prácticamente del 50% de nuestros ingresos por paquete entregado en domicilio, así como no cobrarla en caso de ausencia, estancados en 0,23 euro el kilómetro 1euro ecom, 1´50 urgente y 19 horas, etc… con motivo de la famosa crisis, esto se formalizó en 2018 con obligación de firmar contrato mercantil que no fue .discutido en ninguna cláusula, el dueño de las franquicias nos consta que cada año sube el precio a los clientes estamos en 2022 y seguimos igual lo único que ha cambiado es el alquiler mensual de una P.D.A. 10€ y un seguro que nadie sabe para qué sirve 5€ y la obligación de descargar 3 furgones repartir por rutas en total 1h30mts gratis subirte a tu furgoneta y repartir la pregunta es sencilla ¿podemos hacer algo? Gracias y perdón por lo extenso.
Lamentamos decirle que no se prevé, entre la normativa que a ustedes les resulta de aplicación, ninguna contraprestación concreta ni una posible actualización de los precios fijados en el contrato mercantil suscrito con la empresa para la que se prestan servicios de transporte, salvo la posible revisión del precio del transporte por carretera en función de la variación del precio del combustible (artículo 38 de la Ley 15/2009).
Dicha normativa se contiene en la Ley 15/2009 del contrato del transporte terrestre de mercancías y en los preceptos referidos a su tipo de relación mercantil recogidos en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.
Como sabrá, las condiciones del contrato mercantil que ustedes mantienen con el cliente no pueden ser modificadas de forma unilateral (sólo por una de las partes), por lo que podrán intentar trasladar a la empresa cliente la posibilidad de modificar, de mutuo acuerdo, dichas condiciones para una actualización de la contraprestación pactada.
Hola. Me cambiaron de una empresa que estaba en mi pueblo a otra que esta a 40km, me cambiaron el contrato de una empresa a otra pero tienen el mismo jefe. Me han hecho un papel con el que me guardan la antigüedad de 10 años, (también me aparece reflejada la antigüedad en la nómina, es la primera que tengo en la nueva empresa) , el caso es que cuando me han cambiado sabían que no dispongo de carnet de conducir ni coche , ni hay autobús ni algún otro método de transporte , este mes compartí coche con un compañero del mismo pueblo que yo ,pero a este compañero ya no le renuevan el contrato . No tengo ningún medio de llegar al trabajo, ¿qué debo hacer? Para que no me despidan por falta injustificada.
A falta de más datos, debería Ud. lo primero comentar todos estos problemas con la propia empresa, para informarles de que no tiene forma humana de trasladarse, y así tratar de buscar una solución razonable al asunto.
Lo mejor es que dirija Ud. una comunicación escrita a la empresa sobre todos estos extremos, para que quede constancia.
En caso de que a Ud. no le faciliten el desplazamiento o no le den ninguna opción, podría tratar de defender judicialmente sus intereses, pero para eso debería consultar con algún abogado con el fin de que, a la vista de todas las circunstancias, pueda asesorarle de la manera más adecuada.
Con la huelga que estamos viviendo soy chófer asalariado mi jefe me quiere obligar a salir de viaje y me han amenazado, increpado ya que tengo los piquetes al salir de la base y tengo miedo por mi integridad física. ¿Estoy obligado?
En un supuesto como el que está Ud. viviendo, la legislación laboral no contiene ninguna previsión específica. No obstante, en estos casos solemos aconsejar que sea Ud. mismo quien, por escrito (formal o informal, incluso WhatsApp sería válido), se dirija a su empresario comunicándole algo como lo siguiente:
"Que, teniendo la intención de cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo, le resulta imposible acudir porque los piquetes instalados en la base le han amenazado explícita y gravemente con agredirle si acude a trabajar y que, siendo así, se lo comunica al empresario con el fin de que sea él quien tome las medidas necesarias para asegurar su integridad física al acudir al trabajo, ya sea comunicándoselo a la policía o por los medios que estime procedente."
Así, queda constancia de que Ud. desea cumplir con sus funciones pero que se ve imposibilitado para ello si la empresa no le asegura los medios necesarios para garantizar su integridad física.
Buenas, tengo que renovar la tarjeta de tacógrafo, ADR y CAP y me lo paga la empresa, pero la tarjeta de tacógrafo dicen que no pero me llega información por otro lado que sí, que salió una sentencia y tienen que pagarla también. ¿Me pueden decir si es asi o no?
Estimado conductor. No tenemos constancia de la existencia de ninguna sentencia que declare la obligatoriedad de la empresa de sufragar los costes asociados a la renovación de la tarjeta del tacógrafo de sus conductores, como sí existen, por ejemplo, en relación con la renovación del CAP, en cuyo caso la jurisprudencia sí ha concluido que los gastos los ha de asumir la empresa.
En nuestra opinión, como la tarjeta del tacógrafo es un documento personal del trabajador, los costes de su renovación deberían correr por su cuenta pero, insistimos, no podemos fundamentar nuestro criterio en ninguna sentencia.
¿Puedo hacer un contrato por obra o servicio a fecha 15 de febrero de 2022? ¿O es ilegal?
La reforma laboral ha eliminado el contrato por obra o servicio determinado.
No obstante, ha regulado un periodo de transitoriedad por el cual se permite que, entre el 1 de enero de 2022 y el 29 de marzo de 2022, puedan suscribirse contratos por obra o servicio determinado, si bien su duración máxima será de seis meses.
¿Qué significa que se haya modificado la “ultraactividad” de los convenios? ¿Tiene que ver con que ahora puedo seguir aplicando el convenio agotado?
La ultraactividad es la aplicación de un convenio durante un periodo temporal superior al inicialmente pactado.
Los convenios prevén una vigencia inicial para su aplicación, que suele coincidir con años naturales.
La respuesta su última cuestión es negativa, aunque de forma matizada. En primer lugar, hay que estar a lo que prevea el convenio, ya que este puede prever que, llegada la vigencia inicial del convenio y una vez denunciado el mismo, puede decaer en un plazo determinado.
Si no se hubiese pactado tal cosa, la reforma laboral prevé que los convenios denunciados seguirán aplicándose hasta que no sean sustituidos por otros.
Buenos días, me han dicho que por la reforma laboral ya no se pueden usar casi contratos temporales para las contrataciones nuevas. ¿Qué tipo de contratos temporales existen ahora y cuándo se pueden usar?
La nueva reforma laboral introduce cambios con el fin de reducir la contratación temporal en España.
Las causas alegadas por las empresas para poder acudir a contratos temporales se ven disminuidas de forma importante:
- Desaparece el contrato por obra o servicio determinado, y se prioriza que, en caso de que sea posible, en lugar de acudir a un contrato temporal, se utilice el contrato indefinido fijo-discontinuo.
- Se crea una nueva modalidad de contrato de duración determinada, que solo podrá realizarse por circunstancias de la producción o por sustitución de un trabajador.
- El contrato por circunstancias de la producción sólo podrá tener tres justificaciones:
- El incremento ocasional e imprevisible de la actividad
- Las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que para ello no pueda acudirse al contrato fijo-discontinuo.
- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada exclusivamente a un máximo de 90 días; estos 90 días no pueden utilizarse de forma continuada.
Buenos días en la provincia de Toledo cuántas horas como máximo se deben de trabajar al año. Me refiero a la conducción más los martillos y tiempo de disponibilidad si este tiempo también computará. Gracias.
Al amparo del artículo 23 del convenio colectivo de transporte de mercancías por carretera de Toledo, la jornada ordinaria es de 1.800 horas de trabajo efectivo al año, equivalentes a cuarenta horas semanales, para las que no se computa el tiempo de presencia o disponibilidad.
A esa cifra, habría que adicionarle las 80 horas extraordinarias que, como máximo, pueden hacerse y abonarse cada año; podrían hacer más horas extraordinarias, siempre que se compensasen con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El citado convenio prevé que los trabajadores móviles se regirán por su normativa específica, por lo que, además de la jornada ordinaria, estos trabajadores pueden realizar hasta 20 horas semanales de presencia, esto es, de disponibilidad, en terminología de tacógrafo.
Tengo un trabajador al que se le ha acabado ya la excedencia voluntaria y debería haberse reincorporado, pero no me ha dicho absolutamente nada. El convenio dice que la prórroga de la excedencia tiene que preavisarse con antelación, pero en realidad no me gustaría que la siguiera prorrogando. Aun así, ¿tengo obligación de concedérselo?
En el supuesto de que el trabajador tuviera la intención de prorrogar su excedencia voluntaria, por no haber superado el máximo de años durante los cuáles puede gozar de este derecho (5 años, conforme al régimen general), dicha prórroga debe solicitarse antes de la expiración del plazo de excedencia y su petición no suple ni equivale a la obligada solicitud de reingreso (porque ésta también debe formularse antes de que cumpla el periodo de excedencia).
Además, la solicitud de prórroga no es un derecho del trabajador, es decir, el trabajador no se la puede “auto conceder” a sí mismo, sino que la empresa puede denegarla.
Por este motivo, si el trabajador no se ha manifestado en ningún sentido -ni con la debida antelación para prorrogar, ni para solicitar el reingreso a su puesto-, y ya ha llegado el día en que concluye la excedencia, entienden los tribunales que esto puede considerarse una verdadera dimisión por su parte.
Me surge la duda acerca del devengo de los importes de festivos recogidos en el Convenio Colectivo provincial de transportes de mercancías por carretera de Toledo para los años 2018-2021. El importe de festivos recogido en las tablas del ANEXO I y II, ¿se devenga por cada día festivo trabajado, o es un importe mensual a percibir con independencia de los días festivos que se trabaje? Asimismo, ¿qué se entiende por día festivo según convenio? ¿Solo los 14 días festivos anuales recogidos en el ET o también incluye los domingos que se trabajen? Muchas gracias de antemano, Un saludo,
El importe recogido en las tablas por día festivo se devenga por cada día festivo en el que trabajador presta sus servicios, que habrá de adicionarse a su salario diario. Devengará el importe tantas veces como trabaje en festivo durante el mes.
Día festivo en cualquier caso ha de entenderse, como bien dice, de conformidad con la definición del mismo que da el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, fiestas laborables.
A estos efectos, el domingo no es, como tal, un festivo, aunque en el artículo del convenio de Toledo que regula los “festivos” se haga referencia al domingo en su párrafo segundo. Se incluye la referencia a los domingos en este artículo, lo que puede generar confusión, pero ello no implica que el domingo deba ser considerado como festivo.
Mi empresa me tiene en ERTE por segunda vez desde octubre de 2020,ahora ya casi todos los trabajadores están ya en sus puestos de trabajo, pero yo he llamado para que haber si ya también me incorporan y al tener una reducción de jornada por guarda legal, me han contestado que como no trabajo los findes de semana que de momento no... ¿Eso es legal? Yo lo veo como discriminación que por ese motivo yo no pueda volver a trabajar ya que creo que eso es un derecho mío, y no es q me digan que no están contratando sino que es porque no trabajo los findes.. gracias
Evidentemente, Ud. no puede sufrir ningún perjuicio por el hecho de haber ejercitado un derecho como es el de reducir su jornada por guarda legal, pero esto no nos permite afirmar con certeza que está siendo víctima de discriminación.
Para poder hacer una valoración más acertada, hay que tener en cuenta todas las circunstancias que concurren y analizar si los motivos que esgrime la empresa (que necesita que los trabajadores que va rescatando del ERTE desarrollen su trabajo a lo largo de toda la semana -con los descansos legales- incluido el fin de semana) tienen una justificación razonable y objetiva. Si no es el caso, sí podría entenderse que está sufriendo Ud. discriminación o que se le está perjudicando por el ejercicio de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
¿He estado en ERTE en 2020 en la empresa en la que trabajo. ¿Estoy obligado a hacer la declaración por tener dos pagadores? ¿Me saldrá a devolver?
Como informa la propia Agencia Tributaria:
“Con carácter general, los contribuyentes tienen que presentar declaración por IRPF cuando sus rendimientos del trabajo superan los 22.000 euros. Ahora bien, cuando cuentan con dos o más pagadores –sería el caso de un empleador y del SEPE–, ese límite se reduce a 14.000 euros si el importe percibido por el segundo y restantes pagadores supera los 1.500 euros.”
¿Podrían aclararme si es lo mismo “registro salarial” que “auditoría retributiva”? No entiendo muy bien la diferencia y sé que ahora hay una obligación nueva para todas las empresas de analizar los sueldos de sus trabajadores en función de su sexo.
No, el registro salarial y la auditoría retributiva no son lo mismo, por lo que no deben confundirse.
El registro salarial es un desglose de los conceptos salariales percibidos por los trabajadores, diferenciándolos por sexos, que ha de configurarse de conformidad con las pautas establecidas en el RD 902/2020, de 13 de octubre. La existencia de este registro, obligatorio para todas las empresas, es independiente de la “auditoría retributiva”.
Sin embargo, las empresas que tengan obligación de hacer un plan de igualdad - en la actualidad y hasta 7 de marzo de 2022, las empresas de más de 100 trabajadores; y, a partir de esa fecha, las de más de 50 trabajadores-, tienen que incluir en el mismo la denominada “auditoría retributiva”, que recoge unos datos e información diferentes a los del registro salarial.
He oído que hay nuevas obligaciones de las empresas con los nuevos reglamentos de igualdad, que implican que hay que hacer un desglose de lo que cobran las mujeres y los hombres ¿En empresas pequeñas también tiene que hacerse? ¿Y aunque en mi empresa de transporte no haya prácticamente mujeres?
Lo cierto es que la obligación de contar con un registro salarial en todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que tengan y de su sexo, estaba ya en vigor desde marzo de 2019.
No obstante, en octubre del año pasado se publicó el Real Decreto 902/2020 que precisa y concreta esta obligación.
No me puedo presentarme a trabajar porque no hay transporte para ir ¿pueden despedirme?
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo son causa de despido disciplinario. A falta de más datos, desconocemos si su inasistencia se prevé momentánea o que se va a alargar durante un tiempo, pero para que pueda ser causa de despido disciplinario procedente deberá tratarse de inasistencia repetida en el tiempo e injustificada.
En el convenio colectivo de aplicación a su empresa podrá consultar el número de faltas injustificadas al trabajo que podrían merecer el despido; en todo caso, faltar un día al trabajo sin justificación es ya causa de sanción disciplinaria leve.
Si a Ud. le resulta imposible desplazarse a su centro de trabajo, lo primero que debe hacer es comunicárselo a su empresa para así tratar de buscar una solución, sobre todo si se trata de un problema temporal.
Tras las sentencias de los riders, ¿podría llegar a entenderse que los autónomos del transporte son “falsos autónomos”?
No. La exclusión del ámbito laboral del transportista con tarjeta y vehículo propio contemplado en el artículo 1.3 g) del Estatuto de los Trabajadores sigue siendo de aplicación.
Como empresario, ¿puedo imponer por contrato que mis trabajadores no tengan otro empleo mientras trabajan en mi empresa?
Sí es posible, siempre que se incluya entre las cláusulas del contrato de trabajo lo que se denomina un “pacto de exclusividad” o “de no concurrencia”, por el cual el trabajador se compromete a no trabajar para otras empresas.
Este pacto exige que haya una compensación económica para el trabajador, que deberá respetar en todo caso cualquier previsión que al respecto contenga el convenio colectivo de aplicación.
¿Puede pedirme horas sindicales un representante de los trabajadores para usarlas durante un festivo?
La jurisprudencia ha establecido que el derecho al crédito horario permite que los representantes de los trabajadores ejerzan este derecho libremente y cuando deseen, de manera que sí es posible que las horas de crédito horario se empleen durante un día festivo.
Si el representante hace uso del crédito horario en festivo, entonces se entiende que es día trabajado a todos los efectos, tal y como han establecido los tribunales y, por tanto, se entenderá como festivo no disfrutado, debiéndose compensar económicamente al trabajador o compensarlo con descanso.
Quiero pedir una excedencia para trabajar en otra empresa ¿es eso posible? ¿Tengo que justificar por qué la solicito? ¿Me la pueden denegar?
Pedir una excedencia voluntaria en este caso es posible, si bien no hay obligación de justificar el motivo por el cual se solicita la excedencia.
Hemos de indicarle que aunque no deberían denegársela, si la empresa se opone a su solicitud no podrá abandonarla, sino que deberá acudir a un procedimiento judicial; en este caso, no podrá Ud. abandonar su puesto de trabajo hasta que la sentencia le reconozca tal derecho y condene a la empresa a aceptar su petición.
No acudí a trabajar los dos días debido al temporal, avisando a mi empresa que me era totalmente imposible llegar al centro de trabajo desde mi domicilio. ¿Puede la empresa sancionarme?
No. Si usted preavisó de tal extremo, entendemos que la empresa no puede sancionarle.
No obstante, lo cierto es que no trabajo Ud. ese día por lo que, en teoría, no ha devengado salario. En muchas empresas se han llegado a acuerdos con los trabajadores para recuperar las horas de trabajo perdidas, o imputarlas a días libres o vacaciones. Sería recomendable que hablase con su empresa en tal sentido.
En mi empresa trabajan 88 trabajadores indefinidos, 10 trabajadores de ETT y 3 becarios. ¿Tenemos la obligación de aprobar un plan de igualdad este año, por el número de plantilla?
No. Por un lado, los becarios no computan a estos efectos, pero los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal sí.
Sin embargo, para tener obligación de tener un plan de igualdad, en la actualidad la empresa tiene que tener más 100 trabajadores (va a ser exigible el próximo 7 de marzo) y dado que en su empresa hay tan solo 98, no resultan obligados.
Hola, me deben 50 dias de salario de chofer y no me pagan, el jueves celebramos acto conciliatorio previo a la vía judicial pero no acudió, ¿que opciones tengo?
En su caso, que ya ha agotado la vía de la conciliación previa, lo siguiente que debe hacerse es interponer la correspondiente demanda ante los juzgados de lo social.
Cuando Ud. presentó la solicitud de conciliación (presentando la papeleta de conciliación), se interrumpió el plazo de prescripción de un año del que dispone Ud. para reclamar esas cantidades.
En muchas ocasiones, una vez que reciben la demanda, las empresas se ponen en contacto con los abogados de los trabajadores para intentar zanjar los conflictos.
Mi empresa tiene trabajadores actualmente en ERTE por fuerza mayor. ¿Se deberá tramitar nuevamente a final de este mes de enero?
Los ERTES por fuerza mayor basados en el artículo 22 del RDL 8/2020 se prorrogarán automáticamente hasta el 31/05/2021, a efectos de prestaciones por desempleo y suspensión de contratos de trabajo.
¿Pueden sancionarme por faltar a mi trabajo aunque no consiga llegar por la nieve?
La imposibilidad de asistencia al puesto de trabajo causada por circunstancias meteorológicas adversas puede considerarse una causa de fuerza mayor que, siempre que esté suficientemente justificada y cuya realidad sea innegable, ampara la ausencia del trabajador, como así lo han interpretado muchos tribunales, incluido el Tribunal Supremo, en aras de la protección de su integridad física. Por ello, no parece probable que la empresa pueda sancionarle válidamente por no haber podido llegar a su trabajo como consecuencia del temporal, pues es una causa no imputable a Ud.
En la gran mayoría de las empresas -para aquellas ocupaciones en las que no se ha podido realizar el trabajo a distancia- se están llegando a acuerdos para recuperar las horas de trabajo perdidas por el temporal y la posterior ola de frío, o imputarlas a vacaciones, lo que parece lo más sensato. También cabe que la empresa tramite un expediente de regulación de empleo temporal por fuerza mayor, lo que conllevaría la suspensión de los contratos de trabajo mientras se prolongue la situación de imposibilidad de realización de la actividad.
Tenemos varios centros de trabajo en mi empresa, con actividades y convenios de aplicación distintos, ¿debemos elaborar un plan de igualdad para cada centro?
No. Los planes de igualdad son por empresas, no por centros de trabajo.
No obstante, se pueden establecer peculiaridades y acciones especiales para cada centro de trabajo, dependiendo de sus características.
Buenos días. Me encuentro en ERTE desde Junio de 2020 con una empresa en la que llevo trabajando 6 años y parece que la situación va para mu y largo. Me ha surgido la oportunidad de una oferta laboral en otra empresa, pero antes de aceptarla me gustaría saber qué ocurriría en el caso de que la empresa en la que estoy en ERTE decidiese hacer un ERE en cuanto el gobierno deje de ampliar los ERTES, si perdería todos mis derechos de antigüedad y mi indemnización con la empresa en la que estoy en ERTE por estar trabajando en otro sitio. Gracias.
Deducimos de su pregunta que se encuentra en un ERTE de suspensión de empleo, y que no se está planteando causar baja voluntaria en su actual empresa para aceptar el trabajo en la otra compañía.
Si es el caso, y si finalmente en su empresa llevan a cabo un expediente de regulación de empleo, el hecho de que se encuentre Ud. trabajando en otra empresa no le afecta en absoluto en relación con la indemnización que le corresponda por la extinción de su contrato.
Trabajo en el sector ferroviario y por nuestros turnos, pernoctamos fuera de nuestra residencia con frecuencia. Me gustaría saber si este tiempo que paso fuera de casa entre el deje del tren el día de llegada y la toma del tren del día siguiente tras pasar la noche fuera de la residencia tendría la consideración de Tiempo de Presencia.
No, el tiempo que transcurre entre jornada y jornada es tiempo de descanso, no de presencia, siempre que efectivamente no realice trabajo alguno durante el mismo.
El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, así lo reconoce expresamente, estableciendo además un régimen especial para el mismo.
Trabajo en el sector de la hostería me caso el 5 de febrero 2021 pero me veo afectada por un medio ERTE, aún no le he dicho a mi jefe que me caso, no me gusta mezclar lo profesional con lo personal pero me veo obligada a decírselo me puede dar los 15 días que establece la ley por contraer matrimonio estando en medio ERTE.
Cuando se refiere a que se ve afectada por un “medio ERTE”, entendemos que se encuentra en una situación de ERTE de reducción de jornada, de manera que sí tiene derecho a su permiso retribuido de 15 días naturales (o los que prevea el convenio colectivo de aplicación a su relación laboral, en caso de que mejore dicha cifra).
Evidentemente, tendrá que comunicárselo a su empresa con cierta antelación, para que lo puedan tener en cuenta a efectos organizativos.
Mi empresa ha hecho un ERTE y a mí me afectó. Las cosas parece que no mejoran mucho por el momento pero he oído que ahora no te pueden despedir ¿Es verdad? ¿Te pueden despedir después de un ERTE?
La mal llamada “prohibición de despedir” (artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020), vigente hasta el 31 de enero de 2021, es una medida que consiste realmente en que no puede justificarse un despido por las causas relacionadas con el Covid que permitirían a las empresas llevar a cabo un ERTE. Es decir, no pueden entenderse como justificativas de un despido las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ni la causa de fuerza mayor motivadas por el coronavirus.
Actualmente algunos jueces y tribunales que estiman que los despidos que incumplen la citada prohibición han de ser calificados como improcedentes, pero también los hay que optan por la nulidad de los despidos.
El tema no está resuelto todavía.
¿Qué diferencia hay entre trabajo a distancia y teletrabajo? ¿Es lo mismo?
No, aunque comúnmente se usan indistintamente, la nueva ley del trabajo a distancia regula separadamente ambos conceptos, configurando el teletrabajo un subtipo del trabajo a distancia:
- El “trabajo a distancia” consiste en realizar regularmente el trabajo desde el domicilio del propio trabajador o el lugar que el mismo elija, independientemente de los medios utilizados para realizar la actividad.
- El “teletrabajo”, en cambio, consiste en trabajar a distancia utilizando para ello exclusiva o permanentemente sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Buenas tardes, necesitaríamos el convenio colectivo de transporte de mercancías por carretera de Valladolid, encontramos en de 2017-2019 pero de este año somos incapaces. ¡¡¡Muchas gracias!!!
El último convenio de transporte de mercancías por carretera firmado en Valladolid es el correspondiente a los años 2017 a 2019.
En la actualidad se está negociando su renovación, pero hasta el momento todavía no han alcanzado un acuerdo.
Si hay vacuna del Covid-19 próximamente, ¿la empresa puede obligar a tenerse que vacunar? Porque hay mucha gente que no está dispuesta a hacerlo por el momento.
No parece que la empresa pueda imponer tal cosa a sus trabajadores. Desde luego, dentro del poder de dirección del empresario, la legislación española no contempla ninguna medida similar a la que plantea, que supone una intromisión evidente en la intimidad personal y, además, podría conllevar un riesgo para la salud de los trabajadores.
Y ello, por mucho que la empresa pudiera justificar tal decisión aludiendo, precisamente, a razones de seguridad y salud.
En consecuencia, entendemos que, para que fuera viable esta medida, debería establecerse en una disposición de carácter legal. Mientras eso no ocurra, sería nula cualquier represalia al trabajador por su negativa a administrarse la vacuna.
Trabajo en una empresa de transportes de mercancías peligrosas en Tarragona y me gustaría poder disponer del convenio actualizado del sector, como por ejemplo precio de las horas extras, precio horas nocturnas y desde que hora se empiezan a contar, sueldo base etc. etc.etc. lo he pedido pero como resulta que no tenemos enlace las cosas caen en saco roto, muchas gracias de antemano por dedicar su tiempo a mi escrito.
Buenos días, el actual convenio colectivo de transporte de mercancías por carretera y logística de Tarragona, con vigencia para los años 2016 a 2020, se publicó en el Boletín Oficial de la Provincia de Tarragona de 16 de agosto de 2017.
En dicho convenio, podrá consultar la información que necesita.
A su vez, las tablas salariales correspondientes al año 2020 se publicaron en el citado Boletín Oficial el 28 de febrero de 2020.
Como empresario, ¿puedo establecer que obligatoriamente un trabajador trabaje desde casa algunos días? ¿Y si veo que no funciona puedo hacer que vuelva presencialmente?
Respecto a lo primero, no. La ley del trabajo a distancia recoge expresamente que esta modalidad de realización de la prestación laboral es voluntaria tanto para el empresario como para el trabajador, y, por consiguiente, no puede imponerse unilateralmente por el empresario.
En cuanto a lo segundo, sí es posible hacer que el trabajador vuelva a trabajar presencialmente en la empresa, pues se establece la “reversibilidad” de la situación, aunque hay que seguir para ello el cauce que se prevea en la negociación colectiva o, en su defecto, en el acuerdo de trabajo a distancia que se pacte con el trabajador.
Quería saber si después de un ERTE te pueden despedir de mutuo acuerdo
En realidad la figura del despido es, o así debe ser, de iniciativa del empresario, por lo que no cabe un “despido de mutuo acuerdo”. Si se refiere Ud. a que empresa y trabajador deciden de muto acuerdo dar por extinguida su relación laboral, dicha situación no constituye un despido, por lo que las cantidades abonadas, en su caso, en concepto de indemnización estarían sujetos a tributación y a cotización a la Seguridad Social, y, además, el trabajador no tendría derecho a prestaciones por desempleo.
En relación con la posibilidad de despedir a un trabajador que ha estado afectado por un ERTE, hay que tener en cuenta que si el ERTE es por fuerza mayor o por causas objetivas con exoneración de cuotas a la Seguridad Social, existe una garantía de mantenimiento del empleo; por otro lado, se acaba de prorrogar hasta 31 de enero de 2021 la “prohibición de despedir” por causas relacionadas con el Covid-19, que haría que dichos despidos se considerarían como no justificados.
Si antes de que empezara en el ERTE, tenía 9 meses trabajados, y ahora estando en el ERTE me hacen un despido disciplinario, ¿tendría 4 meses de paro?
Depende del tiempo en el que usted haya estado afectado por el ERTE derivado del Covid-19. Entendemos que, debido a que durante este periodo ha continuado cotizando, ha seguido generando derecho a la prestación por desempleo. Por lo tanto, debe sumar a los 9 meses que ya tenía cotizados (han de serlo, dentro de los últimos seis años), el tiempo en que se haya visto afectado por el ERTE.
El período mínimo de cotización para tener derecho a desempleo (que sería por un período de cuatro meses) es de 360 días; si entre ambos períodos alcanza esa cifra, tendrá derecho a desempleo. De lo contrario, no.
En todo caso, puede plantear su situación al SEPE mediante alguna de las vías que tiene establecidas para consulta.
¿Cuánto tiempo de la semana tengo que trabajar desde casa para que se me aplique la nueva ley del teletrabajo?
Según prevé la ley del trabajo a distancia, se entenderá que es “trabajo a distancia”, solo aquél que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Por tanto, sólo bajo estos requisitos se considera a un trabajador como “trabajador a distancia”, sujeto al ámbito de aplicación de la nueva norma.
Hola estoy en un ERTE desde Marzo. Trabajo en otra Comunidad, para ir a trabajar utilizaba mi coche, el cual ya no lo tengo. ¿Me pueden despedir? Me es imposible ir a no ser con otros medios de transporte y no son seguros por el horario. ¿Podrían despedirme por absentismo laboral?, ¿tendría derecho a cobrar el paro? Gracias
Cuando deje de estar afectado por el ERTE -suponemos que se trata de un ERTE de suspensión contractual, esto es, Ud. no está trabajando actualmente- tendrá la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo.
En principio, el medio de transporte que Ud. utilice para ir al trabajo no es algo que incumba a la empresa: si ya no tiene su vehículo particular, tendrá que utilizar transporte público o cualquier otra fórmula que le permita a Ud. cumplir sus obligaciones y personarse en el trabajo diariamente. Si no lo hace, podría ser sancionado o despedido. En caso de que le despidan, sí tendrá derecho a las prestaciones por desempleo, siempre que haya cotizado lo suficiente.
No obstante, siempre que las circunstancias lo permitan, podría Ud. solicitar -no es un derecho “automático”- a su empresa trabajar a distancia (teletrabajo), y debe saber que el actual artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite a los trabajadores solicitar esa forma de trabajar para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
¿Cuál es el complemento por IT que debe percibir un trabajador en Albacete de baja médica por enfermedad común?
Suponemos que se trata de una empresa de transporte de mercancías por carretera pues, de lo contrario, tendrá que consultar el convenio que resulte de aplicación. En el convenio de transporte de mercancías, el complemento empresarial a las prestaciones de la Seguridad Social en los supuestos de incapacidad temporal (IT) se regula en su artículo 32, que dice literalmente:
Artículo 32. Complemento a las prestaciones de la Seguridad Social
Con independencia de las prestaciones a cargo de las entidades gestoras, por incapacidad temporal, debida a accidente de trabajo, intervención quirúrgica, hospitalización, las empresas abonarán a los trabajadores afectados un complemento que sumado a las prestaciones reglamentarias garanticen el cien por cien de la base reguladora del trabajador en jornada ordinaria.
En los restantes supuestos de incapacidad temporal sea cual fuere la causa, las empresas abonarán igualmente a los trabajadores afectados un complemento similar al establecido en el párrafo anterior, si bien en este supuesto la obligación del pago por las empresas nacerá a partir del tercer mes de la baja, a diferencia de los supuestos de accidente de trabajo, intervención quirúrgica y hospitalización, en los cuales la obligación comenzará desde el primer día de la baja.
En los casos de enfermedad común, las empresas complementarán el quince por ciento hasta llegar al setenta y cinco por ciento de las prestaciones de la Seguridad Social, desde el cuarto día hasta el vigésimo día de la baja médica del trabajador.
En todos los supuestos señalados con anterioridad, dicho complemento se abonará hasta un máximo de dieciocho meses, siempre y cuando la relación laboral permanezca vigente.
¿Están reguladas las medidas higiénicas que tiene que haber en los centros de trabajo al reincorporarse trabajadores?
En esta materia siempre recomendamos que se ponga en contacto con su servicio de prevención, que es el que le indicará las medidas preventivas que debe adoptar. Sin perjuicio de lo anterior, puede consultar el reciente Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio (BOE del 10), en el que se recogen medidas concretas a implementar en los centros de trabajo: limpieza y desinfección, distancia interpersonal, etc.
Me han dicho que si el teletrabajo se debe al coronavirus, no le es de aplicación la nueva ley, ¿es así?
La ley de trabajo a distancia establece que si esta forma de organización del trabajo se ha implantado de forma excepcional como consecuencia del Covid-19 no le resultará de aplicación la nueva disposición, pero las empresas están obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
¿Cómo debo actuar si soy persona especialmente vulnerable y tengo que volver a mi puesto de trabajo?
Deberá solicitar a la empresa que, a través de su servicio de prevención, le sometan a una evaluación específica. Si, tras ella, debe incorporarse a su puesto de trabajo, tiene que requerir los equipos de protección individual estipulados antes del inicio de la actividad, y adoptar todas las medidas preventivas que le recomienden.
¿Qué sucede si un trabajador causa baja después de que se haya aplicado el ERTE?
Si se trata de una incapacidad temporal por contingencias comunes durante la vigencia del ERTE, es decir, mientras el trabajador percibe prestación por desempleo, puede solicitar la baja médica. El SEPE por delegación del INSS abonará al trabajador la prestación por incapacidad temporal, siendo su cuantía igual a la prestación por desempleo.
Sin embargo, si se trata de una baja por maternidad/paternidad, se suspenderá el pago de la prestación por desempleo y el trabajador comenzará a cobrar la prestación correspondiente, gestionada directamente por el INSS.
Una vez llegue a término la maternidad/paternidad, se reanudará la prestación por desempleo hasta que finalice el ERTE.
Mi contrato de 40H finalizó el 1 de Junio estando la empresa en ERTE , el 1 de Julio quieren salir de dicho ERTE y pasarme el contrato a 20H, querría saber si pueden hacer eso o tengo que firmar de forma voluntaria el cambio de horario y si me voy a tener que firmar algo que me repercuta después en mi cotización.
Deducimos que su contrato es de carácter temporal, un eventual por circunstancias de la producción. Si esto es así, debe tener en cuenta que, si ha sido Ud. incluido en el ERTE que tramitó su empresa y que sigue en vigor, la duración de su contrato quedó en suspenso, por lo que en realidad no habrá finalizado todavía. Una vez que finalice el ERTE, o que Ud. sea retirado del mismo, se reanudará el cómputo del plazo del contrato.
En cuanto a lo segundo, mientras su contrato de trabajo esté en vigor la empresa no puede imponerle unilateralmente una reducción de su jornada de 40 a 20 horas; cuestión distinta es que tramitase un nuevo ERTE y quedase Ud. incluido con reducción de su jornada de trabajo, lo que le daría derecho al percibo de desempleo parcial.
¿La prohibición de despedir durante la pandemia hace que los despidos sean improcedentes o nulos? Gracias
La norma establece que, hasta 31 de enero de 2021, la fuerza mayor y las causas objetivas que justificarían la presentación de ERTEs relacionados con el coronavirus no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
En nuestra opinión, esta previsión hace que las extinciones o despidos merezcan la calificación de improcedentes, como así lo han entendido ya algunos tribunales; sin embargo, ha habido algún juez de lo social que ha optado por considerarlos nulos.
Estando de ERTE encontré otro trabajo y no me incorporé al anterior. ¿Me deberían descontar los 15 días que no di de preaviso?
Si, conforme al convenio colectivo que resulte de aplicación a su empresa, tenía Ud. la obligación de conceder un preaviso, dicha obligación sigue en vigor a pesar de encontrarse afectado por un ERTE.
Si no la ha respetado, entendemos que la empresa tiene el derecho a descontarle el importe de los salarios correspondientes.
Hola, ¿han ampliado los ERTES por fuerza mayor hasta septiembre?
Actualmente, los ERTEs por fuerza mayor vinculados al Covid-19 tienen una duración máxima hasta el 30 de junio, pero es más que probable que se prorroguen hasta finales de septiembre.
La CEOE está pidiendo al Gobierno que dicho plazo se extienda hasta finales de año.
Cuando llevaba 2 semanas en casa por un ERTE en una empresa a media jornada, me llamaron para trabajar en otro sitio 28 horas. Ahora, la primera empresa quiere supuestamente que me reincorpore pero no quiere adaptarse a mis horarios, cuando previamente no me pusieron oposición alguna en cuanto les comuniqué mi nueva situación. ¿Pueden obligarme a firmar una baja voluntaria o tengo derecho a solicitar un horario adaptado? Gracias
Sin tener más datos que los que nos aporta en su consulta, no podemos contestarle de forma muy concisa.
Sin embargo, nos tememos que, a no ser que esté Ud. en condiciones de acreditar que su empresa estaba reconociéndole un cambio de horario para cuando se reincorporase al trabajo, no puede obligarle a que acepte uno que le permita desarrollo el otro trabajo.
Además, tenga en cuenta que su empresa no le podría haber negado a Ud. la posibilidad de emplearse en otro sitio a no ser que hubiese firmado un pacto de exclusividad o que pudiera incurrir en competencia desleal.
¿Se puede despedir de forma improcedente a un trabajador incluido en un ERTE el día antes de iniciarse el mismo?
Para resolver esta pregunta, necesitaríamos conocer más detalles del supuesto concreto que nos plantea. No podemos dar una respuesta con carácter general a esta cuestión.
En principio, nada impide que pueda despedirse a un trabajador en las circunstancias que menciona (por ejemplo, por motivos disciplinarios) y, con posterioridad, reconocer la improcedencia de ese despido si se considera lo más conveniente. Pero le recomendamos que extreme Ud. las precauciones para evitar que dicho despido pueda considerarse fraudulento.
En todo caso, debe saber que, desde el pasado 28 de marzo y hasta (por ahora) el 30 de junio, la ley prevé que no pueden entenderse como justificativas de un despido la fuerza mayor ni las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que podrían haber justificado la tramitación de un ERTE. O, dicho con otras palabras, se va a estimar improcedente el despido objetivo basado en las causas productivas, económicas, etc., que le han permitido la presentación del ERTE que menciona.
Tengo pactado un contrato dentro de dos semanas y actualmente estoy de ERTE en otra empresa. ¿Como aviso a mi empresa de que no voy a incorporarme y suspendo el ERTE mientras pasan estas 2 semanas que empezaré a trabajar? ¿Puedo dimitir directamente cuando me digan de incorporarme a mi antigua empresa?
Ud. podría comunicar su decisión de causar baja voluntaria (dimitir) a la empresa en cualquier momento, por el medio que estime más oportuno. Y lo puede hacer ahora mismo, pero con efectos de la fecha en la que se va a incorporar al otro trabajo.
De todas formas, tenga en cuenta que, con carácter general, puede Ud. trabajar en otra empresa mientras tiene su contrato suspendido por un ERTE. Lo que ocurriría en este caso es que, finalizados los efectos del ERTE, si conserva su otro trabajo (y este es incompatible con el primero) tendría que decidir entonces en cuál de los dos desea continuar.
Tengo un restaurante y a los trabajadores en ERTE y, según están las cosas, no voy a poder mantener la empresa a flote, así que he decidido cerrar. ¿Qué debo hacer cuando finalice el estado de alarma? ¿Despedir por causas económicas? Muchas gracias
Suponemos que ha solicitado Ud. un ERTE por fuerza mayor, dada la imposibilidad de realizar su actividad como consecuencia del estado de alarma.
Debe saber que la normativa prevé el compromiso empresarial de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Este precepto es bastante impreciso y ha dado lugar a muchas interpretaciones.
No concreta las consecuencias de incumplir dicho compromiso, aunque es más que probable que las empresas que no lo respeten tengan como mínimo que, en el caso de los ERTEs por fuerza mayor, ingresar las cotizaciones que no han abonado durante la vigencia de la medida, aunque no está del todo claro si respecto al número de “incumplimientos” o a la totalidad de lo dejado de cotizar. La Dirección General de Trabajo tiene un criterio sobre esta cuestión que, si lo desea, se le puede hacer llegar.
En todo caso, la norma no contempla el supuesto que nos plantea. Desde nuestro punto de vista, el compromiso de mantenimiento del empleo está pensado para aquellas empresas que continúen con la actividad y no para aquellas, como la suya, que se vean obligadas a cerrar, pero lamentablemente, no le podemos asegurar que fuera a ser interpretado así por la Administración o por los tribunales.
Si definitivamente cesa en la actividad y tiene más de cinco trabajadores deberá tramitar un ERE, o sea, un despido colectivo. Si tiene cinco o menos, deberá extinguir sus contratos mediante despidos objetivos basados, si es el caso, en las causas económicas que menciona.
¿Podría publicar un modelo de memoria para presentar un ERTE del sector de transportes por carretera, genérico para el sector?
No disponemos de un modelo. La memoria se tiene que ajustar a las circunstancias de cada empresa, y tiene que explicar, con todo el detalle posible, la concurrencia de las causas que se alegan para solicitar el ERTE, eso es lo más importante.
En todo caso, si, por ejemplo, se quiere presentar un ERTE por razones productivas, parece evidente que, en una empresa de transporte, la memoria deberá ofrecer datos que muestren una bajada en el número de servicios, o en el de kilómetros, o en el de carga transportada, etc., que acrediten una caída en la actividad.
Generalmente, esa caída de actividad supondrá una bajada de la facturación de la empresa, por lo que, quizás, también se pueden alegar causas económicas, lo que igualmente tendrá que explicarse y acreditarse en la memoria.
Mi empresa realizó un ERTE el pasado 14 de marzo, estaba a jornada completa, pero con contrato de 24h) hasta el 29 de febrero y justo el 1 de marzo me pasaron a 24h, en la prestación del ERTE me han hecho el 70% de la base reguladora y luego el 60% extra por tener en el último mes jornada parcial, esto es posible? Si la base reguladora de los últimos 180 días sale que me toca la mayor prestación sin embargo me han hecho el 70% y luego añadido el 60%. ¿He estado 166 días a 40 horas y los últimos 14 días a 24, no se tiene en cuenta el global sea el contrato que sea?
Nos consta que el SEPE está calculando incorrectamente las prestaciones por desempleo a muchos trabajadores a tiempo parcial.
En el caso de desempleo en un trabajo a tiempo parcial, el importe mínimo o máximo de la prestación estará en función del número de horas trabajadas durante el periodo de los 180 últimos días cotizados, ponderándose tal promedio en relación con los días en cada empleo a tiempo parcial o completo durante dicho período.
Antiguamente, los topes máximo y mínimo de la prestación se calculaban en función del último contrato, mientras que ahora se debe hacer en función de la media de los últimos 180 días cotizados.
Nuestra empresa está solicitando un ERTE y debe encargarse de todos los tramites así lo entendemos, pero algunos de mis colegas nunca se inscribieron al S.E.P.E. durante su vida laboral. ¿Deben hacerlo para poder percibir esta prestación? Muchas gracias
No, no es un requisito obligatorio haber estado inscrito como demandante de empleo en el SEPE para tener acceso a las prestaciones por desempleo derivadas de los ERTEs.
Por otra parte, los trabajadores no tienen que hacer ningún trámite al respecto sino que es la empresa, mediante una solicitud colectiva, la que envía la información de todos sus trabajadores afectados por el ERTE con causa del Covid-19 y la que realiza los trámites oportunos.
De hecho, el propio SEPE ha pedido a los trabajadores que se abstengan de hacer trámite alguno.
Hola, me hicieron firmar un ERTE con fecha 20 de Marzo, revisando online en SEPE en consulta de certificados de empresa por trabajador. Me sale causa 17 Suspensión de contrato autorizada a ERE, ¿cobraré mi prestación de paro se ve afectado mis días acumulados?
Lo sentimos pero no entendemos bien su consulta. Entendemos que a Ud. se le ha aplicado un ERTE de suspensión de jornada, de ahí que le aparezca en el certificado de empresa la causa 17, que es la que corresponde con suspensiones contractuales.
Si el ERTE ha sido motivado por el COVID-19, como es de suponer, tiene Ud. una ventaja muy importante ya que el tiempo en el que perciba la prestación por desempleo por estar en el ERTE no le computa a los efectos del devengo de nuevas prestaciones, esto es, no le “consume paro”.
¿Puedo tomar vacaciones durante un ERTE de reducción de jornada?
Sí, se puede. No hay previsión legal alguna respecto de la suspensión del ERTE durante el periodo vacacional de los trabajadores afectados por la reducción horaria y salarial.
Eso sí, le informamos de que se han planteado conflictos porque, en ocasiones, el SEPE ha dejado de abonar las prestaciones por desempleo durante los días en los que se ha disfrutado de vacaciones. Hemos visto sentencias en las que se ha condenado al SEPE y se le ha exigido abonar las citadas prestaciones por desempleo.
Hola, mi empresa presento un ERTE, pero yo en certificados de empresa, he visto que pone en causa de extinción suspensión del contrato autorizada ERE. No entiendo que ponga ERE cuando ha sido ERTE.
Le recomendamos que pregunte a su empresa, porque debe de tratarse de un error. Como sabe, el ERTE es temporal y no implica la extinción de los contratos, por lo que, si lo que ha tramitado su empresa implica una medida temporal (como es la suspensión de contratos), tenga por seguro que se trata de un ERTE, y no de un ERE. Además, en estos días no se pueden realizar ERES vinculados a la crisis del coronavirus, ya que las extinciones contractuales se entenderían injustificadas.
En todo caso, debe saber que en algunos formularios que determinadas autoridades laborales facilitan para la tramitación de ERTES pone en el encabezado ERE, en vez de ERTE, lo que ha generado confusión y cierta preocupación entre los trabajadores.
En mi empresa se ha procedido a un ERTE, mi compañero y yo que realizamos trabajos similares, él tiene reducción de jornada por guarda legal de niño, y por lo tanto, al tener que prescindir de uno, se ha prescindido de mi por este motivo. Antes situaciones de estas características siempre voy a ser yo la perjudicada, esa persona resulta intocable por esta causa. ¿Dónde están entonces mis derechos, siempre voy a estar indefensa frente a esto no?
Lo cierto es que la normativa no prevé que los trabajadores que estén disfrutando de guarda legal por cuidado de hijo tengan alguna ventaja o prioridad de permanencia en los casos de tramitación de ERTEs.
Con esto queremos decir que, en nuestra opinión, la empresa no estaba obligada necesariamente a elegirle a Ud. en vez de a su compañero.
No obstante, si tanto su compañero como Ud. realiza trabajos similares, corresponde a la empresa la decisión de cuál de Uds. debía quedar afectado por la medida.
Tengo contrato temporal de tres meses hasta el 31 de mayo por un permiso por paternidad de otro compañero. Nos han aceptado el ERTE a mi empresa con lo que han pedido una suspensión del contrato hasta el 31 de mayo. El tiempo que he estado en suspensión tendré que hacerlo después o a 31 de mayo acaba mi contrato con la empresa? La suspensión es por COVID-19. Gracias
Aunque es cierto que el Gobierno ha previsto la interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales de aquellos trabajadores que se vean afectados por un ERTE de suspensión contractual, esta medida no resulta de aplicación a los contratos de interinidad por, como es su caso, paternidad de otro trabajador.
Los contratos como el suyo cesan cuando la persona a la que se está sustituyendo finalice su baja por paternidad y se reincorpore.
Mi empresa va a hacer un ERE de 4 meses. A parte de la plantilla la hacen trabajar la mitad de la jornada y tengo entendido que el paro se nos descuenta. ¿se considera ERE o ERTE? porque tengo entendido que el ERE descuenta el paro, en cambio el ERTE no. Gracias
Tiene Ud. que diferenciar entre ERTE y ERTE:
- ERE: Son las siglas de Expediente de Regulación de Empleo. Este expediente tiene consecuencias definitivas y conlleva la extinción de los contratos de trabajo, esto es, la finalización de la relación laboral con la empresa. Actualmente, no está permitida la tramitación de ERTES o el despido objetivo de trabajadores por cuestiones relacionadas con el COVID-19.
- ERTE: Son las iniciales de Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Este expediente, que puede ser de reducción de jornada o de suspensión contractual, tiene naturaleza temporal; esto es, cuando finalicen sus efectos, se vuelve a la situación anterior y los trabajadores recuperan su jornada habitual o, en el segundo caso, se reincorporan al trabajo.
En el caso que nos plantea, al habérsele reducido su jornada de trabajo estaría Ud. incluido en un ERTE.
En la situación actual la mayoría de ERTES que se tramitan son debidos al Covid-19, pero podrían tramitarse también por otras circunstancias. Si el ERTE que plantea su empresa se debe a motivos relacionados con la situación provocada por el COVID-19, sepa Ud. que las prestaciones por desempleo que perciba como consecuencia de la reducción de jornada no se las van a ‘descontar’, como Ud. dice, no se van a computar como prestaciones ya percibidas de cara al devengo de futuras prestaciones por desempleo.
Sin embargo, si el ERTE no estuviera vinculado al coronavirus, sí se produciría tal descuento.
Tengo un contrato temporal con ETT. El día 26 de Marzo me han hecho un ERTE .y el día 31de Marzo. ¿Qué va pasar cuando se termina el estado de alarma?
Entendemos, de su pregunta, que ha Ud. la ETT le ha aplicado un ERTE de suspensión de contrato. Si es así, se encuentra en suspensión de empleo y puede cobrar desempleo como los trabajadores de la empresa donde realiza su trabajo.
Según el Real Decreto-ley 9/2020 (Artículo 5) quedan en suspensión los contratos temporales.
La Dirección General de Trabajo, a preguntas de la CEOE sobre la interpretación de este artículo dice: “la interrupción del cómputo tiene que ver con la duración del contrato de manera que la misma se interrumpe durante el periodo de suspensión y se restablece una vez que dicha suspensión acaba, permitiendo conciliar así la preservación del empleo con la reanudación de la actividad de la empresa”.
Es decir, si Ud. tiene un contrato eventual por circunstancias de la producción, cuando finalice la duración del ERTE a su contrato de trabajo le quedará el tiempo que restaba para su finalización el día que empezó a tener efectos el ERTE. En el caso de tener un contrato por obra y servicio determinado, la duración del contrato queda supeditada a la realización de la obra o servicio que motivó su contratación, y durará siempre que siga existiendo esa causa.
Mi empresa ha presentado un ERTE, en el cual estoy incluido. Tengo entendido que es la empresa la que solicita todos los trámites de la prestación del paro, pero el asesor de la empresa me dice que tengo que solicitar la demanda de empleo yo particularmente. Si yo solicito la demanda de empleo estando en un ERTE, ¿la antigüedad que tengo se ve afectada?
Efectivamente, si el ERTE es debido al COVID-19 es la empresa la que tiene que trabajar la prestación por desempleo de todos los trabajadores afectados, mediante una solicitud colectiva.
Precisamente, el SEPE está pidiendo a todos los trabajadores que se abstengan de hacer gestión alguna, que ya lo hace su empresa por ellos.
Tengo 30 trabajadores en ERTE, cuando finalice, cómo hago, porqué no podré dar trabajo a todos ¿Qué hacemos?
Sabe Ud. que, si ha tramitado un ERTE motivado por los efectos del Covid-19, tiene un compromiso de mantenimiento del empleo de seis meses.
No tenemos muy claro todavía si dicho compromiso afectará solo a los trabajadores afectados por el ERTE, como parece indicar la Dirección General de Trabajo, o a todos los trabajadores de la empresa, que sería, en principio, lo más lógico, pues de lo contrario se estaría haciendo de peor condición a los trabajadores no incluidos en el ERTE. Es importante recalcar que, en todo caso, no se entenderá incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo si hay una jubilación, despido disciplinario procedente, si concluye la causa de los contratos temporales de obra o servicio, se reincorpora un trabajador cubierto por otro en un contrato de interinidad, o llega a término un contrato eventual.
Cuando reanude su actividad tiene a su disposición varios mecanismos para superar la situación coyuntural: por un lado, siempre podrá volver a presentar otro ERTE de suspensión de empleo o de reducción de jornada, tramitados ya al margen de las disposición aprobadas por el Gobierno como consecuencia de la pandemia.
Estos nuevos ERTES no se beneficiarían de las condiciones previstas para los ERTES por coronavirus, pero tampoco tendría el empresario el compromiso de mantenimiento de empleo a posteriori; por otro, sigue teniendo a su disposición las distintas medidas de flexibilidad que regula nuestro ordenamiento jurídico, tales como la modificación sustancial de condiciones de trabajo, el descuelgue o inaplicación de condiciones de convenio, y podrá intentar llegar a acuerdos con sus trabajadores para que disfruten de vacaciones, o acepten la distribución irregular de su jornada de trabajo, por ejemplo.
¿Qué es exactamente un ERTE? ¿Qué consecuencias tiene?
Es un procedimiento administrativo que han de realizar las empresas cuando, como consecuencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tengan que suspender temporalmente la totalidad o parte de su actividad, con la consiguiente suspensión de los contratos de trabajo o la reducción temporal de la jornada de trabajo de las personas trabajadoras en dicha empresa.
La regulación de esta figura ha sufrido una adaptación como consecuencia de la pandemia del coronavirus. Si tiene alguna pregunta más concreta, no dude en planteárnosla.
La empresa de mi pareja pidió un ERTE, y ahora la empresa le comunica que pueden trabajar pero lo que le comentan, es trabajar y las horas y días que trabaje se lo comunican al sepe a final de mes. Pero ellos no le van a pagar esos días trabajo, dicen que te lo pagan en la prestación pero no entiendo si al hacerlo así la prestación se cobra más tarde, o cobran más... ojalá me pudieras orientar un poco gracias.
No entendemos bien la pregunta, quizás necesitaríamos más datos.
En todo caso, es de suponer que el ERTE que ha solicitado la empresa de su pareja es de reducción de jornada, por lo que los trabajadores van a seguir trabajando pero menos horas (o menos días) de lo habitual. Por esas horas de trabajo realizadas los trabajadores tienen derecho al salario que corresponda que, por supuesto, se lo ha de abonar la empresa.
En los ERTES de reducción de jornada, el trabajador cobra salario en función de las horas de trabajo realizadas y percibe prestación por desempleo por el tiempo restante.
Mi gestor me dice que, como somos una empresa de transporte, no puedo presentar un ERTE. ¿Es verdad?
No, lo que quizás le han dicho es que, al tratarse de una empresa de transporte, puede que tenga más complicado la presentación de un ERTE por fuerza mayor, ya que el transporte de mercancías por carretera sigue estando permitido. Pero si tiene causas económicas o de producción que lo justifiquen, pueden presentar un ERTE por dichas causas.
En todo caso, hay otros supuestos de fuerza mayor que sí son de aplicación directa a empresas de transporte, como el de las situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo que queden debidamente acreditadas.
Si necesito reducir la jornada de algunos trabajadores y suspender los contratos de otros, ¿tengo que tramitar un ERTE para cada cosa, o puedo hacerlo todo en el mismo?
En el mismo expediente se pueden incluir ambos tipos de medidas. Lo que tiene que hacer es dejar muy claro a qué trabajadores se va a aplicar cada una.
Hola, trabajaba en un despacho de un procurador y me hicieron un Erte desde el día 14 de Marzo, ahora me dicen que tengo que ir a trabajar con jornada reducida o teletrabajar. ¿Qué debo hacer si no tengo notificación ninguna nada más que la carta comunicado que firme de mi empresa?
Necesitaríamos contar con más datos para poder contestarle más adecuadamente. No obstante, aunque la empresa (el despacho del procurador) haya tramitado un ERTE con una duración determinada, nada impide que pueda adelantar su reincorporación a su puesto de trabajo y dar por finalizados los efectos del ERTE. Eso sí, lo adecuado en estos casos, como en todos, es que todo quede por escrito, para seguridad jurídica de ambas partes.
Al margen de lo anterior, la empresa no puede modificar un contrato de trabajo indefinido para convertirlo en uno a tiempo parcial, salvo que, precisamente, tramite un ERTE y, como consecuencia del mismo, pase Ud. a realizar una jornada inferior a la que venía disfrutando. ¿Es posible que hayan adoptado esa medida?
En cuanto al teletrabajo, si bien es cierto que es la opción preferida por el Gobierno, porque, lógicamente, reduce la movilidad de las personas, tampoco parece que se pueda imponer a un trabajador, aunque hay cierto debate sobre la posibilidad de hacerlo a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
¿Existe obligación de cotizar a la Seguridad Social si los trabajadores están afectados por un ERTE por el coronavirus?
En el caso de ERTES por causas objetivas sí, sin excepción. En el caso de ERTES por fuerza mayor, las empresas están exoneradas siempre que tuviera menos de 50 trabajadores; si tiene 50 o más trabajadores, la exoneración será del 75% de la aportación empresarial a Seguridad Social.
No tengo representantes legales de los trabajadores, ¿es cierto que tengo que acudir a los sindicatos para negociar un ERTE en esta situación tan extraordinaria?
Sí, así es. Según establece la norma, en el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
Solo en el caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
¿En el ERTE tengo que negociar con los trabajadores algo más que no sea estrictamente los puestos de trabajo que se van a suspender?
En el ERTE por causas objetivas hay que llevar a cabo un período de consultas, en el de fuerza mayor no. En cuanto al contenido, se podrán plantear todas las cuestiones que las partes estimen oportunas.
La ventaja de llegar a un acuerdo es que, en principio, se presume la existencia de las causas que justifican el ERTE.
Soy conductor en una empresa de Castellón. Hacemos servicios a Italia y, con toda esta situación, no quiero viajar allí. ¿Me pueden obligar?
Ya que el transporte de mercancías por carretera es una actividad permitida, no debería en principio oponerse a realizar desplazamientos a Italia, siempre y cuando, por supuesto, se adopten todas las medidas preventivas de aplicación.
En todo caso, si existe alguna medida de una autoridad pública por la que quedase prohibido el transporte a ese país, su empresa no podría obligarle, lógicamente, a realizar dichos servicios.
Tengo un centro de trabajo en Murcia y otro en Alicante y quiero tramitar un ERTE por causas objetivas. ¿Dónde tengo que presentarlo?
En principio, lo tiene que tramitar ante la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, al tratarse de centros de trabajo de más de una Comunidad Autónoma.
No obstante, hay un supuesto excepcional: si el 85%, como mínimo, de la plantilla de la empresa radica en uno de los centros, la instrucción del procedimiento se realizará ante la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma correspondiente a dicho centro.
En esta crisis del coronavirus, ¿puedo obligar a mis trabajadores a que se cojan vacaciones?
No, legalmente no puede obligarles, ya que la ley prevé que los trabajadores tienen derecho a conocer la fecha del disfrute de sus vacaciones con una antelación de, al menos, dos meses.
Pero lo cierto es que muchas empresas están negociando esa medida, entre otras muchas, con sus trabajadores, para hacer frente a la situación que estamos padeciendo.
Tengo algún trabajador de baja por IT, ¿tengo que incluirlos si hago un ERTE?
Sí, de estar trabajando, iban a quedar afectados por el ERTE, debe incluirlos en el ERTE, haciendo constar la circunstancia de que están de baja por incapacidad temporal. En el momento en que reciban el alta médica, el ERTE les afectará y pasarán a percibir prestaciones por desempleo.
Necesito modificar mi jornada por temas de conciliación. ¿Cómo tengo que comunicárselo a la empresa?
A no ser que se trate de un supuesto de reducción de jornada por guarda legal, el trabajador no tiene derecho a adaptar la jornada de trabajo sin más, sino que tiene derecho a solicitar la adaptación de jornada en los términos en los que se establezca en la negociación colectiva.
Si el convenio no dice nada, cuando comunique a la empresa su deseo de adaptación, si ésta no accede directamente, debe iniciar un proceso de negociación con Ud. que durará como máximo un mes.
En él tendrá que aportar Ud. la documentación que considere oportuna para acreditar esa necesidad personal que tiene y, a su vez, la empresa tendrá que explicarle el motivo de no poder acceder a lo que Ud. pide, ofreciéndole otras alternativas.
Si finalmente no llegan a ningún acuerdo, puede Ud. acudir a los tribunales para impugnar la negativa empresarial.
Mi empresa nos ha comunicado que va a hacer un ERTE y me han dicho que tengo derecho a paro, a pesar de llevar solo 7 meses trabajando. ¿Es correcto?
Sí, lo es. Se ha aprobado que los trabajadores afectados por un ERTE van a tener derecho a prestación por desempleo, aunque carezcan del período de cotización exigible.
Además, lo que se perciba como prestación durante el ERTE, no va a descontarse de futuras prestaciones de desempleo.
Me han dicho que la empresa que quiera hacer un ERTE por el coronavirus tiene que mantener el empleo durante seis meses. ¿Qué alcance tiene esa medida? ¿Quién puede comprometerse a eso con la que está cayendo?
Entendemos su preocupación, pero es cierto que el Gobierno ha aprobado una medida por la que, quien quiere realizar ERTES como consecuencia del coronavirus tiene que comprometerse a mantener el empleo durante los seis meses siguientes a la reanudación de la actividad.
Lamentablemente, no podemos concretarle mucho más, porque tampoco lo ha hecho el Gobierno. Suponemos que en los próximos días el Ministerio de Trabajo y Economía Social detalle más esta y otras cuestiones que han quedado sin concretar.
¿Puedo incluir en un ERTE a un trabajador, jubilado parcial, que ya ha trabajado toda la jornada residual, por haberlo hecho de forma acumulada a continuación de su pase a la situación de jubilación parcial?
No, los tribunales han negado tal posibilidad. En la situación que describe, el SEPE va a denegar al trabajador las prestaciones por desempleo, y Ud. va a tener que abonarle el salario correspondiente al período de duración del ERTE.
He oído que ahora te obligan registrar los salarios de los trabajadores distinguiendo entre si son hombres o mujeres. ¿Tengo que hacerlo entonces obligatoriamente en mi empresa?
Así es. El pasado mes de marzo se estableció la obligatoriedad empresarial de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Al citado registro salarial tienen acceso los trabajadores, a través de sus representantes legales en la empresa.
Además, se crea una obligación ‘accesoria’ para los supuestos en los que en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas; en estos casos, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, lo que, en ocasiones, puede no resultar demasiado sencillo.
Un trabajador de mi empresa salió del centro de trabajo en su tiempo de descanso y al ir por la calle se torció el tobillo. El dice que eso ha sido un accidente de trabajo ¿Cómo puede ser?
Pues, aunque pueda ser difícil de entender, esa torcedura de tobillo ocurrida fuera del centro de trabajo y en tiempo de descanso del trabajador va a ser considerado accidente de trabajo. Los tribunales aplican una teoría que se llama “ocasionalidad relevante”, que quiere decir que el accidente ha ocurrido con ocasión del trabajo.
No se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suficiente la existencia de una causalidad indirecta. Si el trabajador no hubiera ido ese día a trabajar, no habría salido a hacer su descanso y no se hubiera torcido el tobillo.
Soy autónomo transportista y llevo muchos años trabajando para una empresa. Aunque no tengo contrato, dependo en todo de ella, ya que es quien me fija horarios, me da el trabajo, me paga por día trabajado y me autoriza vacaciones ¿Puedo reclamar una relación laboral?
Por los datos que comenta podría deducirse que se dan las condiciones necesarias para entender que está realmente trabajando por cuenta ajena, es decir, que tendría una relación de carácter laboral.
Sin embargo, si Ud. realiza la actividad de transporte al amparo de la autorización administrativa, la tarjeta de transporte, su relación con la citada empresa no va a ser calificada nunca como laboral, porque así está previsto legalmente, sino que va a ser mercantil.
Lo que tendría que ver es si podría ser considerado trabajador autónomo económicamente dependiente, TRADE, que tiene un régimen especial y más protector que el del autónomo puro, pero para ello debe comunicar a la empresa, si es el caso, que ostenta tal condición.
Quisiera saber dónde se prevé que las pagas extras se pueden abonar a lo largo del año y pagar así solo 12 pagas a los trabajadores. En mi convenio no se dice nada. Muchas gracias.
Efectivamente, el Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de que se pacte en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen a lo largo del año.
Si en el convenio de aplicación a su empresa no se dice nada al respecto, hemos de estar a lo previsto en el artículo 36.4 del II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, el convenio de ámbito estatal del sector, donde se prevé expresamente que, respetando las situaciones preexistentes, las empresas que lo deseen podrán prorratear las pagas, pero siempre que se acuerde tal circunstancia con los representantes de los trabajadores.
¿Puede mi empresa acceder a mi correo electrónico del trabajo?
El trabajador tiene un derecho a la intimidad que debe ser respetado. Por su parte, la empresa tiene una serie de facultades de control y vigilancia de la actividad de sus empleados, lo que no quiere decir que tenga libertad absoluta para hacer lo que quiera, cuando quiera. Para poder ejercer esas funciones respecto al correo electrónico de empresa, la empresa ha tenido que prohibir a sus empleados el uso personal de ese correo.
Además, el ejercicio de ese control tiene que superar tres juicios; idoneidad, necesidad y proporcionalidad. En función de las circunstancias del caso, habrá que ver si se supera esos tres juicios, en cuyo caso su actuación sería correcta.
Si, por el contrario, no se superan los citados juicios de proporcionalidad, o no se ha prohibido con antelación su uso personal, la empresa no puede acceder válidamente al correo electrónico de los trabajadores.
En mi empresa hay cámaras de grabación ¿hasta qué punto es legal?
Si la empresa ha informado tanto a los representantes legales de los trabajadores como a los propios trabajadores de la existencia de cámaras de grabación, así como de los fines de las mismas, y siempre que no estén situadas en lugares de descanso de los trabajadores o en vestuarios, cuarto de baños, etc.. puede ser perfectamente legal.
Suponemos, además, que existen carteles que indican la situación de las cámaras y que advierten de su existencia. Ante cualquier duda en este sentido, puedes acudir a Recursos Humanos, o si lo prefieres, a los representantes de los trabajadores que haya en tu centro de trabajo.
No obstante, la jurisprudencia acaba de aceptar incluso que, en situaciones extremas, siempre que haya un interés legítimo por parte del empresario (por ejemplo, identificación de las personas que están robando determinadas mercancías), la implantación de los sistemas de videovigilancia como medida de control empresarial es válida, aunque no se hubiese comunicado a los trabajadores.
He recibido una demanda de un chofer por horas extras y de presencia, además de otros conceptos, y ha pedido al juzgado que la empresa aporte la información del tacógrafo. ¿Debo hacerlo? ¿Qué consecuencias tiene?
Para poder dar contestación a esta pregunta sería necesario contar con más información.
En principio sí, debe Ud. atender al requerimiento y aportar la información del tacógrafo en el plazo que se le haya concedido. Si no lo hace, el trabajador podría solicitar que el Juez considerase acreditada la realidad de lo que alega, es decir, que es cierto el número de horas extraordinarias y de horas de presencia que dice haber realizado.
Lo normal será que el trabajador aporte un informe pericial que ayude al juez a interpretar la información que ofrece el tacógrafo, por lo que sería interesante que contase Ud. con otro informe para que, llegado el caso, pudieran rebatirse las conclusiones a las que haya podido llegar el perito del trabajador.
Próximamente finaliza mi contrato de 6 meses como Auxiliar Administrativo a tiempo parcial de 20 horas en una empresa de transportes. Tengo cotizados 16 años pero he estado sin trabajar alrededor de 15 años y mi último contrato es este de 6 meses que les he mencionado. Es decir, desde que dejé de trabajar hace 15 años hasta hace 6 meses que me hicieron este contrato, no he trabajado. ¿Tendré derecho a subsidio por desempleo? Si no es así, ¿Tendré derecho a algún tipo de subsidio ya que tengo 53 años? Muchas gracias de antemano.
En relación con la consulta que nos plantea, y de acuerdo con los datos que nos ha facilitado, entendemos que podría tener Ud. derecho a un subsidio por desempleo, ya que, salvo error, Ud. cumple los siguientes requisitos:
- Estar desempleado y en situación legal de desempleo. Esto ocurrirá si la finalización de su actual contrato de trabajo es a iniciativa de la empresa.
- Estar inscrito como demandante de empleo y mantener dicha inscripción durante todo el período de percepción y suscribir cumplir el compromiso de actividad incluido en la solicitud del subsidio.
- Haber cotizado por desempleo al menos 3 meses, si Ud. tiene responsabilidades familiares, o al menos 6 meses, si no las tiene, y no llegar a 360 días (ya que, si ha cotizado 360 días, tendría derecho a la prestación por desempleo contributiva). Por los datos que Ud. ha facilitado, habrá cotizado en su trabajo actual 6 meses, por lo que, tenga o no tenga cargas familiares, parece que tendrá derecho al subsidio por desempleo.
No obstante, para tener derecho al subsidio deberá carecer de rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias (712,50 euros mensuales). En caso contrario, no tendrá derecho al cobro del subsidio.
La duración de este subsidio depende del número de meses cotizados y de si Ud. tiene o no responsabilidades familiares. En su caso, ya que tendrá cotizados seis meses:
- Si tiene responsabilidades familiares, la duración del subsidio será de seis meses, prorrogables hasta un máximo de veintiún meses.
- Si no tiene responsabilidades familiares, el subsidio será de seis meses.
La cuantía mensual del subsidio por desempleo, es igual al 80% del IPREM, es decir, 430,27 euros mensuales. En el caso de pérdida de trabajo a tiempo parcial, dicha cuantía se percibirá en proporción a las horas previamente trabajadas en su último trabajo. Por lo que nos indica, su actual trabajo es de 20 horas (entendemos que semanales), por lo que percibirá la cuantía del subsidio en proporción a dicha jornada.
Al tener Ud. 53 años de edad, hemos estudiado la posibilidad de que pudiera acceder al subsidio por desempleo para personas trabajadoras mayores de 52 años, pero según los datos que Ud. nos ha facilitado, creemos que no es posible, ya que le faltaría un requisito: haber cotizado dos años en los últimos quince.
Tengo entendido que se había igualado el permiso de paternidad al de maternidad, ¿es cierto?
Sí, la equiparación del permiso de paternidad al de maternidad (16 semanas) se aprobó mediante el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Lo que ocurre es dicha equiparación es progresiva. Para este año 2020, el permiso de paternidad tiene una duración de 12 semanas, y en 2021 la equiparación será ya completa.
¿Cuántas veces tienes que haber sancionado a un trabajador para poder despedirle?
No existe una regla fija para poder dar contestación a esta pregunta, pues dependerá de los casos.
Lo que tenemos que tener siempre en cuenta es que el despido es la sanción más grave del ordenamiento laboral, por lo que los jueces entienden que, para que sea procedente, debe ser aplicado con proporcionalidad y razonabilidad, algo que, lamentablemente, queda a criterio del juez que entienda del asunto.
Sin duda alguna, el hecho de que un trabajador cuente con “antecedentes” puede inclinar la balanza hacia la procedencia de su despido, si bien, en ocasiones, si la falta que ha cometido el trabajador tiene la suficiente entidad, podría despedírsele aunque no hubiera sido sancionado nunca con anterioridad. Si no es el caso, siempre aconsejamos acudir a una sanción diferente, aunque sea también por falta muy grave; llegado el momento, si el trabajador ha sido sancionado en dos o tres ocasiones por faltas de cierta gravedad, si cometiera una nueva falta muy grave sí podría valorarse su despido disciplinario.
No obstante, como decimos, depende de cada caso, así que lo mejor es solicitar asesoramiento concreto antes de tomar una decisión equivocada.
Trabajo como autónomo en servicio público y en la empresa de los transportistas que hay solo somos dos los que estamos legalmente frente a los requisitos del transporte (tarjeta de vehículo, capacitación, etc.), mi pregunta es, todos tenemos el mismo contrato y por supuesto me encuentro en desventaja económica, como se denuncia esta competencia desleal, gracias
Los contratos con transportistas autónomos son, en principio, de naturaleza mercantil, por lo que en principio no puede hablarse respecto de los mismos que unos se encuentran, respecto de otros, en una situación de competencia desleal, de desventaja, pues rige, como en todo el comercio, la ley de la oferta y la demanda.
No obstante, si Ud. considera que le están discriminando, debe saber que discriminar a los trabajadores autónomos está prohibido por su propia ley reguladora, la Ley 20/2007, de 11 de julio, en cuyo artículo 4 se dice que los trabajadores autónomos tienen derecho “A la igualdad ante la ley y a no ser discriminados, directa o indirectamente, por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, estado civil, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, uso de alguna de las lenguas oficiales dentro de España o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
En todo caso, si considera que es víctima de una injusticia, siempre podrá acudir a los tribunales o a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
¿Puedo utilizar un WhatsApp en un juicio que tengo frente a mi empresa? Saludos desde Málaga.
Cada vez es más frecuente el uso de mensajes de WhatsApp, de capturas de pantalla de esa aplicación de mensajería o de mensajes vertidos en Facebook o en otras redes sociales, en el ámbito judicial laboral.
El uso del WhatsApp en juicio como prueba está siendo aceptado por los tribunales, siempre que en ese caso concreto no se esté vulnerando el derecho a las comunicaciones, o cualquier otro derecho fundamental como el de la intimidad o el de la protección de datos.
Su validez para acreditar lo que estamos alegando dependerá en gran medida de si acompañamos a esta prueba de un informe pericial que identifique el verdadero origen de esta conversación, la integridad de los interlocutores y la de su contenido. También podemos acreditar lo que se recoge en esa conversación por WhatsApp con testigos o con cualquier otro medio de prueba.
Habrá que estar a las circunstancias concretas del caso, pero en términos generales la respuesta es afirmativa.
Mi empresa no me paga la mitad del mes de enero para sancionarme por unos hechos con los que no estoy de acuerdo. ¿Puede hacerlo?
Una de las sanciones más habituales que se imponen ante faltas graves y muy graves es la de la suspensión de empleo y sueldo durante un determinado número de días, esto es, que el trabajador no trabaja y, por tanto, no genera derecho a salario. Y esto es perfectamente legal.
Pero, al parecer, no es tu caso. Si has trabajado todo el mes, tienes derecho a cobrarlo entero.
Otra cosa es que la empresa pueda sancionarte por los hechos a los que aludes, bien con suspensión de empleo y sueldo, bien con otro tipo de sanción. Y, por supuesto, estarás en tu derecho de impugnar la sanción si no estás conforme con la misma.
Al ir a firmar el contrato de trabajo, me he encontrado con una cláusula de plena dedicación de la que no me habían hablado. No lo he firmado, pero me han citado para la semana que viene ¿En qué consiste la cláusula?
La ley establece que no se podrá efectuar la prestación laboral para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación, mediante compensación económica expresa. Esto es lo que, según nos informas, te ha debido de plantear la empresa. Si no se prevé una compensación económica por este pacto de exclusividad, no sería válido.
En cualquier caso, si se pacta la plena dedicación y te pagan expresamente por ello, luego puedes rescindir el acuerdo y recuperar la libertad de trabajo en otro empleo, comunicándoselo al empresario por escrito con un preaviso de treinta días. En ese caso pierdes la retribución que venías cobrando por ese motivo.
Estoy capacitando a una Agencia de Transportes, por la normativa anterior, 4 horas al mes. ¿Es cierto que solo se va a aplicar la nueva normativa de 40 horas a la semana a las empresas de nueva creación? ¿Podría capacitar a una empresa de transporte simultáneamente? Gracias.
No, no es cierto. La nueva normativa resulta de aplicación a todas las empresas, no solo a las de nueva creación.
Respecto a la posibilidad de capacitar a dos empresas a la vez, el actual artículo 113 del Reglamento de la Ley de Ordenación de los Transportes Terrestres (ROTT) autoriza expresamente este supuesto, pero lo condiciona a que el capital de las empresas (por tanto, han de ser personas jurídicas) pertenezca en más de un cincuenta por ciento a un mismo titular.
¿Puedo tener en pruebas durante dos meses a un trabajador que ha sido contratado sólo para cuatro meses? Este trabajador ya ha trabajado antes para nosotros.
En la actual redacción del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores se prevé que, en el supuesto de que un contrato temporal se haya suscrito por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se haya previsto otra cosa en el convenio colectivo.
Por ello, ha de consultar su convenio para ver si establece algo al respecto; en caso contrario, el período de prueba de ese contrato no podrá ser superior a un mes.
Por otra parte, si el trabajador ya ha desempeñado en su empresa las mismas funciones para las que va a ser contratado ahora, independientemente de la modalidad de contratación que se utilizó en su anterior contratación, no pueden someter su contrato a prueba; si fue contratado con anterioridad para realizar otras funciones, sí cabe pactar un período de prueba en su nuevo contrato.
¿Cuál es la duración del contrato eventual en el sector del transporte?
Según el Estatuto de los Trabajadores, el contrato eventual por circunstancias de la producción puede tener una duración máxima de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses, pero se prevé que dichos plazos puedan ser ampliados por convenio colectivo -que es lo que hizo el II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera, de ámbito estatal- hasta 12 meses en un período de referencia de 18.
Así que, para el sector del transporte de mercancías, la duración máxima del contrato eventual es esta última. Dentro de dichos límites, podrá otorgar al contrato la duración que recomienden las circunstancias de cada caso.
¿Dónde puedo obtener una copia de mi contrato de trabajo?
Tendrás que pedírselo a la empresa, ya que el contrato de trabajo no tiene acceso a ningún registro público de donde puedas solicitar una copia ahora.
La ley lo que prevé es que el empresario debe comunicar el contenido del contrato -no registrar una copia- al Servicio Público de Empleo Estatal, y dar una ‘copia básica’ del mismo a los representantes de los trabajadores, pero, insistimos, son cosas distintas.
Legalmente hablando, ¿la fecha de las vacaciones la deciden por mitad la empresa y el trabajador? Muchas gracias.
No. Lo único que prevé el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 38 es que el periodo o periodos del disfrute de vacaciones “se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador”, debiendo respetarse en todo caso lo que pueda establecer al respecto el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
A falta de acuerdo, lo normal es que el empresario decida lo que considere oportuno y, en caso de que el trabajador no esté conforme podrá impugnarlo ante la jurisdicción social.
Algunos convenios colectivos de distintas actividades establecieron ya hace muchos años que los trabajadores tenían derecho a decidir la mitad de las vacaciones (normalmente 15 días naturales) y la empresa la otra mitad, práctica que se extendió bastante, pero no tiene un origen legal.
¿Tengo la obligación de cumplir con la normativa de prevención de riesgos en relación con los autónomos?
La normativa de prevención, en primer término, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, no incluye en su ámbito de aplicación a los trabajadores autónomos en tanto no tengan trabajadores contratados, lo que les convierte en empleadores. Pero sí se generan obligaciones preventivas respecto de los autónomos en dos supuestos distintos:
- cuando los autónomos prestan sus servicios junto con otros trabajadores en un mismo centro de trabajo, ya que surgen las obligaciones de coordinación de actividades preventivas, y que, en el supuesto de que la actividad que se contrate con el autónomo corresponda a la propia actividad de las empresas que les contratan, incorpora la obligación de estas últimas de supervisar que los autónomos cumplen la normativa de prevención.
- cuando los autónomos deban operar con maquinaria, equipos, productos, materiales o útiles proporcionados por la empresa para la que ejecuten su actividad profesional, ésta ha de asumir las obligaciones establecidas para los fabricantes, importadores y suministradores, es decir, les debe proporcionar la información necesaria para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, etc., se produzca sin riesgos para su seguridad y salud.
Soy empresario del transporte en Albacete. He despedido a un conductor siguiendo lo previsto en el artículo 42 del convenio de la provincia, y me dicen que tenía que haber seguido el procedimiento establecido en el Acuerdo General estatal. ¿Es así?
El Estatuto de los Trabajadores reserva a la regulación de ámbito estatal algunas materias, como el régimen disciplinario, o lo que es lo mismo, las sanciones y el despido, ya que el este último supone la sanción más grave prevista en la ley ante un incumplimiento laboral de los trabajadores.
Esto significa que lo dispuesto en el II Acuerdo General en materia de régimen disciplinario es de aplicación a todas las empresas del sector en España, prevaleciendo sobre lo que pudiera haberse pactado en los convenios de ámbito inferior.
Si ha despedido al conductor sin haber respetado el procedimiento establecido en el II Acuerdo General, que es muy sencillo, el despido puede ser calificado como improcedente, por defecto de forma.
Para evitar problemas, sería aconsejable que, en futuras ocasiones, respete Ud. el contenido de ambos convenios (el II Acuerdo y el de Albacete), ya que no resultan en absoluto incompatibles.
Uno de mis trabajadores se casa el próximo 1 de febrero, que cae en sábado. ¿Desde cuándo empieza a contar el permiso de 15 días por matrimonio?
Lo primero que tenemos que hacer, como siempre, es ver si en el convenio colectivo de aplicación se prevé algo al respecto. En todo caso, debes saber que el tema que planteas no está resuelto del todo.
Tradicionalmente se solía empezar a contar el permiso desde el mismo día de la boda, ya fuera o no día laborable para el trabajador. Pero el Tribunal Supremo, en una sentencia de febrero de 2018 estableció que este tipo de permisos han de comenzar desde el día laborable siguiente al hecho que los causan, en este caso, la boda. Así, si el trabajador en cuestión disfruta del descanso semanal el sábado y el domingo, los 15 días comenzarían a computarse el lunes 3 de febrero.
Sin embargo, en una sentencia posterior, del mes de junio de 2018, la Audiencia Nacional ha establecido un criterio distinto al del Supremo, entendiendo que la doctrina de este último no está consolidada.
Para la Audiencia Nacional, hay que distinguir entre permisos de larga duración (como el permiso por matrimonio) y de corta duración (por ejemplo, enfermedad grave de parientes): en los primeros, su comienzo debe coincidir con el hecho causante, sea laborable o no; en los segundos, el permiso debe comenzar en día laborable del trabajador, como sostiene el Tribunal Supremo.
En definitiva, que el debate está abierto y tenemos que esperar a que el Tribunal Supremo tenga la oportunidad de pronunciarse de nuevo sobre este asunto.
Les escribo de una empresa de mudanzas. Tengo un empleado que desde hace semanas me amenaza diciendo que en cuanto termine sus ocho horas se va a ir a su casa, sin terminar el servicio. ¿Puede hacer eso un trabajador? ¿Tengo alguna forma de obligarle a quedarse?
Con carácter general, un empleado no puede abandonar un servicio de mudanza que esté realizando por mucho que haya superado lo que podría ser su jornada ordinaria de trabajo.
El artículo 29 del II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera establece que, respetando los límites máximos establecidos, los trabajadores están obligados a realizar las horas extraordinarias que resulten necesarias para finalizar, entre otros, los servicios de mudanza, lo que constituye una excepción a la regla general en esta materia que es la de la voluntariedad de realización de horas extraordinarias por parte de los trabajadores.
Por otra parte, sería bueno ver cómo regula su convenio colectivo la jornada de trabajo, pues es muy probable que admita cierta flexibilidad que haga que la jornada ordinaria pueda ser superior a las ocho horas a las que alude en su pregunta, siempre que, lógicamente, en los cómputos que se fijen, se respete la jornada máxima establecida.
Si, a pesar de sus advertencias, el trabajador decide cumplir su amenaza podrá ser sancionado disciplinariamente.
He detectado que uno de mis conductores está marcando como “Otros trabajos” tiempos que está descansando, ¿qué puedo hacer al respecto?
Desde un punto de vista laboral, el uso indebido del selector de actividad del tacógrafo por parte de un conductor constituye una falta sancionable. El régimen disciplinario en el sector viene recogido en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, por lo que deberá seguir lo dispuesto en el mismo.
Para poder asesorarle adecuadamente sería necesario conocer más detalles de su empresa y del caso en particular como, por ejemplo, si ya ha advertido al conductor en otras ocasiones, si la empresa ha dado instrucciones expresas sobre el uso del selector, etc.
Le escribo desde Alicante. Un cliente nos ha notificado un cambio en un servicio que afecta a los horarios en los que tenemos que prestarlo. He hablado con mis trabajadores para cambiarles el horario, pero se niegan a aceptarlo. ¿Puedo imponérselo? Muchas gracias.
La empresa puede cambiar el horario a un trabajador de forma unilateral, recurriendo al procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores denominado modificación sustancial de condiciones.
Para poder hacerlo, tiene que tener importantes razones de tipo económico, técnico, organizativo o de producción. Las nuevas necesidades de tu cliente parece que pueden servir de base para la modificación de los horarios de trabajo, pero tendría que consultar con un abogado para que le asesore de una forma concreta.
Tenga en cuenta que, si finalmente les impone el cambio de horario, los trabajadores que se vean perjudicados pueden extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores y con un máximo de nueve meses.
Sé que se aprobó una ley que permite a los trabajadores solicitar la adaptación de su jornada de trabajo por motivos personales, pero ¿esto tiene algún límite? ¿puede la empresa oponerse a la solicitud del trabajador?
El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores ha sido reformado recientemente para establecer que los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
La ley prevé que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Ha habido mucha conflictividad sobre este tema y podemos encontrar sentencias que acogen, sin más, las peticiones de los trabajadores, y otras que no.
Con carácter general, los tribunales han establecido que es necesario efectuar una ponderación de los intereses en juego, tanto de la empresa como del trabajador, a la hora de determinar si procede o no la adaptación solicitada.
Así, podemos afirmar que los trabajadores tendrán derecho a la modificación que solicitan si consiguen acreditar la necesidad que tienen, y si la empresa no logra acreditar el perjuicio que le causaría acceder a lo solicitado.
Tengo una trabajadora que está embarazada y va a dar a luz en mayo, así que, su permiso de maternidad se alargará hasta después del verano. Este año le corresponden vacaciones en agosto. ¿Cómo afecta esto a sus vacaciones? ¿Podrá cogérselas después de la baja?
Sí, así es.
El actual artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé expresamente este supuesto: la trabajadora tendrá derecho a disfrutar de sus vacaciones cuando se reincorpore al trabajo después de su permiso, incluso aunque hubiese transcurrido el año natural.
Hola, estoy teniendo una inspección de Trabajo en la que se me exige que aporte los tickets de comida por las dietas que han devengado mis conductores y tengo entendido que no es obligatorio. Gracias.
En lo que respecta a las dietas de manutención, esto es, las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, lo que la normativa exige es que la empresa acredite el día y lugar del desplazamiento -que ha de ser a un municipio distinto del lugar del trabajo habitual del trabajador y del que constituya su residencia- así como su razón o motivo.
En principio, satisfecho este requisito, el inspector no debería exigir la acreditación de los gastos concretos en los que han incurrido los conductores.
A este respecto, existe un criterio técnico de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las dietas de manutención en el sector del transporte, el 41/2005.
No obstante, debe saber que en el ejercicio de la actuación inspectora, los inspectores de trabajo gozan de autonomía y, por tanto, lo que no impide, por supuesto, que si no está de acuerdo con su criterio no pueda Ud. impugnar sus decisiones.
