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Repsol lleva más de 20 años transitando ese camino, incorporando la igualdad de oportunidades en su cultura y sus procesos internos. Esta política está siendo clave para impulsar su evolución de los últimos años, un proceso que le ha permitido convertirse en una compañía multienergética, capaz de producir y suministrar a sus clientes todos los tipos de energía que puedan necesitar, tanto en la movilidad como en el hogar y la empresa.
Una evolución sostenida
Las primeras iniciativas de Repsol en materia de igualdad se remontan al año 2005, cuando la compañía puso en marcha su primer Plan de Igualdad, un precedente que marcó una senda que ha seguido reforzándose cada año desde entonces.
Hoy, la apuesta es visible en todos los niveles. En 2025, el 42% de los empleados de la compañía en todo el mundo son mujeres, un porcentaje que contrasta con la imagen tradicional del sector industrial. Ese avance también se nota en el liderazgo: el 35% de las posiciones de liderazgo están ocupados por mujeres, una cifra que mantiene una tendencia ascendente desde 2018 y que refleja un cambio estructural. Además, el 46% de las nuevas incorporaciones del último año fueron femeninas, lo que confirma que el objetivo de equilibrio ya forma parte de los procesos de selección.
Este progreso está respaldado por una organización interna que impulsa el cambio. Desde 2007, la compañía cuenta con un Comité de Diversidad e Inclusión, integrado por miembros de la alta dirección, y con dos espacios diseñados para impulsar el talento y promover una cultura de igualdad de oportunidades: las redes internas WinEr (Women in Energy Repsol) y Proud at Repsol.
El propósito de estas redes, integradas por más de 1.000 personas, es apoyar iniciativas que favorezcan una representación equilibrada y fomenten la participación de todas las personas, contribuyendo a identificar y eliminar barreras.
Un Plan de Igualdad con medidas concretas
Entre los ejes principales del Plan de Igualdad de la compañía destaca la formación y la sensibilización de los líderes, que se considera pieza clave para impulsar un cambio real en la compañía. Este plan también refuerza el compromiso con una política retributiva sin sesgos, promueve plantillas más equilibradas y defiende una conciliación accesible para todas las personas, sin distinción de género.
Repsol incorpora protocolos más sólidos contra el acoso y subraya la importancia de utilizar un lenguaje inclusivo en todos los documentos internos, consolidando así una cultura corporativa más justa y respetuosa
Otro de los ejes de las políticas de igualdad es realizar una gestión del talento que valore el mérito más allá de las etiquetas, evitando sesgos en todas las etapas del desarrollo, desde los procesos de selección hasta las promociones, las movilidades internas o la compensación.
A ello se suman programas de mentoring —tanto propios como en colaboración con otras organizaciones— y formación en sesgos inconscientes dirigida a todos los perfiles. La combinación de estas herramientas busca garantizar que las decisiones se tomen sólo en función del desempeño, el potencial y las capacidades de cada persona.
El impulso STEM, una apuesta estratégica
En plena transición energética, Repsol necesita perfiles tecnológicos y científicos capaces de innovar en áreas clave como combustibles renovables, digitalización o inteligencia artificial. En la actualidad, alrededor del 30% de las mujeres que trabajan en la compañía cuenta con formación en disciplinas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), sobre todo en áreas como Química, Ingeniería Química e Ingeniería Industrial.
Pero la apuesta va más allá del presente: Repsol participa en programas como Niñas en Pie de Ciencia, que promueven la igualdad de oportunidades en estas áreas desde edades tempranas, e impulsa proyectos como Repsol Digital Girls, que anima a niñas y jóvenes a adentrarse en el mundo de la tecnología y el emprendimiento.
En esta última iniciativa, los empleados de Repsol ejercen como mentores de los diferentes equipos, a los que brindan sus conocimientos, su experiencia y su tiempo para ayudarles a desarrollar soluciones innovadoras que les permitan mejorar su entorno. Este trabajo ayuda a las niñas a descubrir su capacidad para liderar el cambio, potenciando sus habilidades para trabajar en equipo, adquirir conocimientos en programación y desarrollar su pensamiento crítico.
Mujeres al frente de áreas clave
Los avances en materia de igualdad llevan tiempo reflejándose en los puestos de alta responsabilidad. La refinería de A Coruña está dirigida desde 2020 por Natalia Barreiro, ingeniera en automática y electrónica industrial, un hito impensable en el sector hace apenas dos décadas.
También destacan las responsables femeninas en áreas como Hidrógeno, Combustibles Renovables o Tecnologías de la Información —donde la Head of Data, la responsable del Centro de Competencia de IA Generativa y varias directoras de IT son mujeres—. En el ámbito legal, seis de las nueve personas del comité directivo son mujeres, y en el área financiera, la mayoría de los controllers de negocio también lo son.
Repsol es consciente de que queda camino por recorrer, pero también de que los avances logrados son fruto de un esfuerzo sostenido. La compañía ya ha superado uno de los hitos marcados en su Plan Estratégico 2021-2025: alcanzar un 40% de mujeres en el Consejo de Administración, un objetivo que logró en mayo de 2023.
El reto de la descarbonización es global y requiere miradas diversas. Esa es la convicción que guía la estrategia de la compañía: aprovechar todo el talento disponible para construir una organización más innovadora y competitiva. El camino hacia la igualdad ya no es solo una aspiración, sino una realidad que empieza a dejar huella en el sector energético.