REVISTA TRANSPORTE PROFESIONAL
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En la edición anterior de Transporte Profesional comenté la segunda de las citadas, en la que el Tribunal Constitucional terminó por conceder el amparo al trabajador porque, aunque el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores exige que, para poder imponer un cambio de horario al empresario, es necesario acompañar tal solicitud con una reducción de jornada por guarda legal –cosa que no se había producido-, los tribunales ordinarios no deberían haber denegado la petición del trabajador sin más, sino que tenían que haber analizado hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para lograr la efectiva participación de aquél en el cuidado de sus hijos de corta edad a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, y cuáles eran las dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera ocasionar a la empresa.
La “Ley de igualdad” entra en juego
Como digo, en la otra sentencia citada, la 24/2011, de 14 de marzo, se deniega el amparo a la trabajadora. El supuesto es muy similar al enjuiciado en el caso anterior. Una empleada trabaja en el centro de atención al cliente de una empresa en el que existen tres turnos rotativos; tras dar a luz a una niña, la trabajadora solicitó la adscripción permanente a uno de los turnos, el de mañana, por considerarlo más idóneo para el cuidado de su hija, petición que le fue denegada. En este caso, el Tribunal Constitucional concede mucha importancia al hecho de que la solicitud de la trabajadora no tenga encaje en el artículo 37 del estatuto laboral, sino en su nuevo artículo 34.8 introducido por la conocida como “Ley de igualdad”, que reconoce a los trabajadores el derecho a “adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla” (cuestión ésta sobre la que pasó ‘de puntillas’ el propio Tribunal Constitucional en la otra de las sentencias que comentamos). Como el último precepto citado vincula el derecho de los trabajadores a la existencia de un acuerdo en negociación colectiva o, en su defecto, pacto individual, y no se había producido ni uno ni otro, no se reconoce el derecho a la trabajadora.
“Debemos tener en cuenta las consecuencias que la petición del trabajador tiene también para la organización de la empresa y los derechos del resto de los trabajadores”
Velar por los intereses del resto de los trabajadores
No obstante, resulta necesario llamar la atención sobre un hecho importante. La sentencia 24/2011 analiza también si los tribunales ordinarios se habían limitado a aplicar un juicio de estricta legalidad para rechazar la pretensión de la trabajadora o si, por el contrario, habían ponderado adecuadamente los distintos intereses que había en juego: el de la trabajadora, el de los restantes trabajadores que verían afectados sus horarios de trabajo de admitirse la solicitud de aquélla, y finalmente el de la propia organización empresarial. Como el máximo intérprete de la Constitución entendió que los citados tribunales sí habían tenido en consideración los distintos intereses y derechos en liza, rechazó la denuncia de la recurrente sobre la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.
¿Qué podemos aprender de las dos sentencias del Tribunal Constitucional sobre las que nos hemos ocupado, si bien su doctrina es novedosa tan solo en parte? Pues que a la hora de analizar una solicitud o petición de uno de nuestros trabajadores, lejos de limitarnos a verificar la existencia o no de un reconocimiento de la misma en la legislación vigente, sería conveniente que tuviéramos en cuenta las consecuencias de la aceptación o no de lo solicitado tanto en la propia organización de la empresa, como en otros derechos de los trabajadores entre los que se encontraría el de su conciliación de la vida familiar y laboral, su derecho a la protección de su familia, su derecho a no ser discriminado (directa o indirectamente) por razón de sexo, etc.
Sí, sé que en ocasiones puede resultar muy complicado. Pero será sin duda un trabajo adelantado en el caso de que el asunto acabe en los tribunales.