La reforma laboral de diciembre de 2021, que supuso un cambio importantísimo de la regulación sobre contratación temporal en España y encumbró, por otro lado, a la modalidad de contratación fija-discontinua, otorgó un papel protagonista al convenio colectivo. Sin embargo, la mayoría de los 17 convenios colectivos renegociados desde el pasado noviembre han centrado preferentemente su atención en la regulación o, más bien ampliación a doce meses del nuevo contrato temporal por circunstancias de la producción “imprevisibles”. En esta lista encontramos Alicante, Ávila, Lérida, Madrid Transportes, Madrid Logística, Pontevedra, Sevilla Logística, Sevilla Operadores de Transporte, Valladolid o Zamora. Por su parte, otros convenios sectoriales, además de ampliar la duración del referido contrato temporal, también han hecho uso de la posibilidad que les concede el artículo 16.5 párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores y han regulado expresamente el contrato fijo-discontinuo parcial. Con la nueva reforma laboral, en defecto de previsión expresa del convenio sectorial, no se puede suscribir un contrato fijo-discontinuo parcial. Y, para concluir el análisis de la vertiente contractual de la presente tabla, cabe destacar la disparidad de regulaciones de los contratos. Mientras que algunos convenios como Madrid Transporte, Madrid Logística y Teruel ponen coto a la temporalidad, fijando unos límites porcentuales, otros convenios, como puede ser el caso de Badajoz o Soria, simplemente se remiten a la ley estatutaria. Desde la adopción de los Reales-Decretos Ley 6 y 8/2019, se ha impulsado de forma significativa la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Junto a lo anterior, los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 han colocado a los Planes de Igualdad en el epicentro de la negociación entre los agentes sociales. Últimamente, la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos (artículos 87 y ss.) disciplina los derechos a la intimidad y uso de dispositivos digitales, a la desconexión digital, a la intimidad frente a la videovigilancia y grabación de sonidos en el lugar de trabajo y a la intimidad ante sistemas de geolocalización, remitiendo su regulación, en la mayoría de las ocasiones, a la negociación colectiva. Y, tras la pandemia provocada por la COVID-19, el teletrabajo, sin ser una nueva forma de prestación laboral, ha renacido como una alternativa viable y real a la ejecución de las labores de forma presencial; de hecho, ha sido precisamente el año anterior cuando se aprobó el Real-Decreto Ley 28/2020, convertido, posteriormente, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. En este contexto, algunos convenios colectivos han reaccionado, plasmando en sus articulados nuevas previsiones que constituyen un verdadero avance en estos ámbitos, y cuyo tratamiento convencional, de manera generalizada en todos los ramos de actividad, ha sido muy escaso. Por lo que respecta a la conciliación, muchos de nuestros convenios sectoriales han comenzado a dar pasos incipientes para favorecer el descanso semanal en casa (Badajoz y Cáceres), recogiendo compromisos para allanar el disfrute de los derechos de conciliación (Cuenca) o reconociendo mismamente la flexibilidad horaria (Barcelona). Sin embargo, observamos todavía alusiones a la derogada y completamente superada Ley 39/1999, así como frecuentes menciones a los Planes de Igualdad, pero sin mayor desarrollo. Asimismo, se asocia la conciliación con la mera reducción de la jornada de trabajo, no prestando atención al alcance que la adaptación de la jornada de trabajo (art. 34.8 ET) puede tener en las relaciones laborales, especialmente a la vista de su interpretación por parte de los juzgados de lo social.Y, otras veces, las menos, se relaciona la conciliación con los permisos nacimiento de hijo o los permisos de lactancia y riesgo en el embarazo. Sea como fuere, sería realmente interesante y verdaderamente útil la regulación del procedimiento previsto en al art. 34.8 ET en lo relativo a la solicitud de adaptación de la jornada de trabajo. Cualquier previsión convencional en este sentido aportaría mayor seguridad jurídica a todo el proceso y, por supuesto, mayores garantías a ambas partes. En cuanto al teletrabajo, destacamos que 5 convenios colectivos acogen explícitamente la figura del teletrabajo (La Coruña, Zaragoza, Guadalajara Logística, Valencia y Madrid Logística), mientras que el convenio de Almería, vía conciliación, también prevé el teletrabajo. Sin duda, los convenios de Zaragoza, Valencia y Madrid operadores logísticos es el más profuso en la regulación, reflejando expresamente la cantidad que deben abonar las empresas en conceptos de dotación de medios y compensación de gastos derivados del teletrabajo (35€ brutos mensuales a jornada completa). Finalmente, en lo tocante a las nuevas tecnologías y las garantías digitales de los trabajadores, sobresalen los convenios de Ciudad Real y Valencia, que contienen amplias disposiciones relativas a los derechos a la intimidad en el uso de dispositivos digitales, videovigilancia, geolocalización y grabación de sonido, así como a la protección de datos, haciéndose eco, en ambos casos, de los preceptos contenidos en la Ley Orgánica de Protección de Datos. N eNgeogcoi ac ci ai óc inó nC oCl oe cl et ci vt ai v a
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