0onoJr£ficos del TransporWe Separata Especial nº 454 - Enero 2024 SITUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR DEL TRANSPORTE DE MERCANCÍAS POR CARRETERA. (9ª Edición. Diciembre 2023)
Sin darnos cuenta, se nos ha echado encima el mes de diciembre y tenemos que dar ya por concluido este ‘peculiar’ -por definirlo de alguna manera- año 2023. Y en el mes de diciembre toca, además de otras muchas cosas, publicar la nueva edición del Informe de Negociación Colectiva de nuestro sector, que tengo el placer de presentar a través de estas breves líneas. Gracias, una vez más, a Transporte Profesional por hacer posible la difusión de este estudio, que sin duda resulta de la máxima utilidad para todos aquellos que deseen conocer más de cerca la realidad de la negociación colectiva en el sector del transporte de mercancías por carretera. Recomiendo, no solo ya su consulta, sino su lectura sosegada, que permitirá conocer la evolución del contenido de nuestros convenios colectivos y las principales tendencias que se observan. Una de las principales conclusiones que se extraen a simple vista del análisis de la negociación colectiva es bien conocida por todos, la de las enormes diferencias que existen entre los distintos convenios colectivos sectoriales, no solo en cuestiones salariales sino también regulatorias (que siempre tienen también, no debe obviarse, su impacto económico). Es también conocido por todos que seguimos negociando la renovación del Acuerdo General de ámbito estatal con los principales sindicatos, en cuyo ámbito se han realizado propuestas, precisamente, para intentar paliar las citadas diferencias que, en gran medida, carecen de una justificación objetiva o razonable; asimismo, los planteamientos con los que se están trabajando persiguen también la modernización y actualización de los convenios de ámbito provincial o autonómico, que en muchas ocasiones se encuentran obsoletos, como hemos denunciado en otras ocasiones. Por ambas razones, la Confederación Española de Transporte de Mercancías no está escatimando esfuerzos en el proceso negociador del futuro III Acuerdo General, sobre el que tiene puestas grandes expectativas. Sin restar en absoluto un ápice de importancia a sus antecesores, creemos que el próximo gran acuerdo estatal de nuestro sector -si finalmente algún día ve la luz- debería suponer un punto de inflexión en la negociación colectiva del transporte de mercancías por carretera y, en consecuencia, en la ordenación de las relaciones laborales de este querido sector de actividad. Mientras escribo estas líneas, tenemos noticia de la formación del nuevo Gobierno de España y de la elección de un nuevo Ministro de Transportes, Sr. Puente, al que la CETM desea muchos éxitos, y al que ha reclamado ya una primera reunión para trasladarle sus preocupaciones y, sobre todo, para retomar los temas pendientes por resolver que arrastramos desde (aunque no solo) la pasada legislatura. El renovado Presidente del Gobierno ha dicho que esta va a ser la legislatura del diálogo y de la negociación; pues bien, confiemos en que, en lo que respecta al transporte, los nuevos responsables departamentales hagan suyo ese ‘mantra’ y, de manera efectiva, mantengan un diálogo permanente con el sector, ya que es la única vía para encontrar soluciones a los múltiples retos a los que hemos de hacer frente. En lo que a los asuntos laborales respecta, la nueva legislatura se antoja también preocupante, empezando por la medida de reducción de jornada a 37 horas y media incluida en el pacto de gobierno entre PSOE y SUMAR, la cual, todo sea dicho, no ha sido negociada con las organizaciones empresariales. Le pediría al nuevo Gobierno que fuese muy prudente a la hora de abordar reformas laborales en un escenario más que complicado en términos de crecimiento económico como el que tenemos, ya que los efectos de determinadas medidas laborales pueden ahondar más todavía en la pérdida de productividad y competitividad de las empresas españolas. En fin, confiemos en que terminemos bien el 2023 y que el 2024 sea mejor ejercicio que el que las previsiones nos ofrecen. Un afectuoso saludo, Ovidio de la Roza Braga, Presidente de la CETM. PRESENTACIÓN Negociación Colectiva
ΖnWrodXcción al informe sobre neJociación colecWiYa En nuestro último Informe sobre negociación colectiva en el sector del transporte de mercancías por carretera pusimos de manifiesto la importancia que el convenio colectivo ha adquirido en nuestro sistema de relaciones laborales. No se trata, y ya es mucho, de que el convenio se inserta en el sistema de fuentes de la relación laboral como elemento fundamental en la generación de derechos y obligaciones para las partes ni tampoco del carácter normativo y la fuerza vinculante que se predica sobre el mismo, sino que, como decíamos, las últimas reformas laborales -algunas de las cuales han sido pactadas con los interlocutores sociales- cuentan decididamente con el convenio colectivo para ‘perfeccionar’ las medidas incorporadas a nuestra legislación laboral. Con un carácter más decidido que nunca, la ley laboral reenvía al convenio colectivo la regulación de muchas cuestiones sobre las que, o bien ofrece una regulación supletoria, o bien directamente renuncia a regular nada, remitiéndose a lo que establezca al efecto el convenio colectivo. En este sentido puede afirmarse que poco a poco, a veces con cuentagotas, empiezan a aparecer convenios colectivos del transporte de mercancías por carretera que dejan constancia -en muchas ocasiones, de forma excesivamente tímida- de las materias o instituciones que se van incorporando a nuestro derecho positivo, como es el caso de la acomodación de jornada por circunstancias familiares, el trabajo a distancia, las nuevas modalidades de contratación, la desconexión digital, entre otras. Es cierto que el texto de algunos de los convenios del sector sigue pidiendo a gritos una puesta al día, pero no puede negarse que se ha avanzado bastante en este terreno, y que en los últimos años hemos presenciado una mejora considerable en el contenido de algunos convenios. Además, junto con lo anterior, hemos de celebrar que en el último año se han renovado algunos convenios que estaban absolutamente desfasados. No obstante, tampoco puede dejar de mencionarse que existen todavía algunos territorios cuyos convenios decayeron, o se encuentran en fase de ultraactividad desde hace años, sin que por el momento pueda asegurarse cuándo contaremos con nuevos instrumentos convencionales; en algunos casos, se han retomado las conversaciones que se habían abandonado tiempo atrás, pero en otros sigue sin haber siquiera contactos entre los interlocutores sociales. Sea como fuere, una de las tradicionales características de la negociación colectiva del sector, que se puso ya de manifiesto en la primera edición de este Informe hace más de una década, sigue siendo la de la inmensa diferencia que existe entre los distintos convenios colectivos de unas provincias -o comunidades autónomas- y otras. Ya lo hemos comentado muchas veces, pero no parece que exista una justificación razonable para que, tanto en términos económicos como de regulación de derechos para los trabajadores, unos convenios sean tan elevados y otros, por el contrario, destaquen por lo contrario. Podría argumentarse mucho sobre las razones últimas que se encuentran detrás de esas enormes diferencias Miguel Pereira García Socio de Pereira Menaut Abogados y asesor laboral de la CETM
(una de las cuales es, sin duda alguna -y no se descubre nada- la de la dispar fuerza sindical en los territorios), sobre cómo inciden éstas en la competitividad de las empresas y, en definitiva, en la competencia en el mercado, pero no vamos a abordarlo en esta ocasión. Baste ahora con afirmar, sin demasiado temor a equivocarnos, que el sentir mayoritario del empresariado de transporte es el de que sería deseable una cierta homogeneización en la regulación convencional de esta actividad. Eso, y abogar por la existencia de un convenio colectivo único para toda España, son dos cosas bien distintas. Por supuesto que no se desmerecen tampoco las razones esgrimidas por aquellos que ven con mucho recelo la citada homogeneización de condiciones -pues temen no sin razón que, a la larga, dicha homogeneización supondrá en la práctica un incremento de sus costes- pero, insistimos, creemos que nadie puede ver con malos ojos que, por ejemplo, determinadas condiciones de trabajo que resultan esenciales en esta actividad como la jornada de trabajo de los conductores, tuvieran una regulación única para todo el sector. No tiene mucho sentido en nuestra opinión que una determinada situación en la que se encuentra el conductor vaya a ser considerada trabajo efectivo, tiempo de presencia o descanso en función del convenio colectivo que resulte de aplicación al trabajador. Estas reflexiones nos llevan de la mano a realizar un comentario, aunque sea en términos sucintos, sobre la negociación del futuro III Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera. Siempre que nos referimos a este convenio colectivo estatal de nuestro sector, nos vemos obligados a poner de manifiesto que su regulación, en materias tan importantes como el período de prueba, el régimen disciplinario, las modalidades de contratación o la clasificación profesional, entre otras, es de directa aplicación a todas las empresas de España, desplazando lo que pudieran haber previsto al respecto los distintos convenios colectivos territoriales del sector. Goza, por tanto, el Acuerdo General, de una gran relevancia en la ordenación de las relaciones laborales en el transporte de mercancías por carretera. Coincidiendo patronales y sindicatos sobre la conveniencia de tender a cierta homogeneización de condiciones en el sector, la comisión negociadora del III Acuerdo General está trabajando con propuestas concretas al respecto. No es una tarea sencilla, ni mucho menos, y prueba de ello es el tiempo que nos está llevando la renovación del acuerdo estatal, pero confiamos en que merecerá la pena, y más pronto que tarde podamos contar con un nuevo convenio estatal que se acomode a las actuales necesidades de las empresas y trabajadores del sector. Escribiendo estas líneas hemos tenido conocimiento de la publicación de un nuevo estudio de la IRU sobre la escasez de conductores en el sector, en el que se revela una vez más el grave problema que padece el sector, no solo en España sino en el mundo entero. Y lo peor es que las estimaciones a corto plazo son más alarmantes todavía, ya que en la gran mayoría de los países: la edad media de los conductores avanza imparablemente, rondando en España los 50 años; la presencia de la mujer en la profesión sigue sin consolidarse; y la cifra de conductores profesionales en Europa que tienen menos de 25 años no representa ni un 5%. Traemos a colación este tema no con ánimo de analizarlo en su integridad, sino tan solo para plasmar unas reflexiones y, lo adelantamos ya, para señalar el papel que la negociación colectiva debería desempeñar en esta cuestión. Ya se sabe que, en opinión de los sindicatos, no hay un problema de escasez de conductores, sino que lo que ocurre es que en los últimos años han empeorado mucho las condiciones de trabajo y los salarios de estos profesionales, lo que hace que el sector resulte poco atractivo; dicho a la inversa, si mejorásemos las condiciones de trabajo e incrementásemos los salarios de los conductores, desaparecería este aparente problema. Desde nuestro punto de vista, la cuestión no es ni mucho menos tan sencilla, ya que el problema global de escasez de conductores tiene un origen multicausal; además, muchos de los elementos de la profesión que pueden resultar poco atractivos -por ejemplo, para nuestros jóvenes, que sin duda tienen otra jerarquía de intereses y preferencias muy diferente a la de generaciones anteriores, lo que ocurre siempre- son inherentes a la actividad, lo que hace imposible que puedan ser eliminados. En cualquier caso, lo que parece evidente es que, como se agudice todavía más el problema de escasez de conductores, como parece que va a ocurrir indefectiblemente, las empresas van a tener que esmerarse mucho en ofrecer condiciones atractivas a los profesionales disponibles para conseguir atraer y mantener talento. Es una cuestión de oferta y demanda, no hay otra. En esta materia también, como ya anunciábamos, la negociación colectiva puede desempeñar un rol decisivo. Es el convenio colectivo el instrumento idóneo para establecer condiciones de trabajo y económicas para los actuales conductores (y para las personas que puedan sentirse inclinadas a realizar esta actividad) que resulten atractivas y que, por tanto, alcancen el objetivo perseguido o, al menos, coadyuven al mismo. ¿Y por qué hacemos esta afirmación? Porque el convenio constituye el escenario ideal para que, empresas y trabajadores, patronales y sindicatos, busquen el necesario equilibrio para que dichas condiciones no supongan un perjuicio para la competitividad y viabilidad de las empresas. Otra afirmación de Perogrullo: para que existan o se generen nuevos puestos de trabajo es necesario que las empresas sean competitivas y generen estabilidad. En otras palabras, tengamos cuidado no vaya a ser que la aparente solución al problema de la escasez de conductores profesionales (que no sería tal, pese a lo que se mantenga desde las esferas sindicales) genere otro mayor, como sería el cierre de muchas empresas españolas con la consiguiente pérdida de los puestos de trabajo. No nos engañemos, ya vendrán otras empresas de fuera, como ha ocurrido siempre, a hacerse cargo de los servicios de transporte que nuestras empresas no puedan realizar. Las perspectivas económicas no son demasiado halagüeñas, lo que evidentemente no facilita la negociación colectiva. Según FUNCAS, la desaceleración que hemos padecido en la última parte del presente año como consecuencia del impacto de la subida de tipos de interés, del enfriamiento de Europa –las previsiones de crecimiento para la eurozona se han revisado a la baja– y en menor medida por una moderación del consumo público, se evidenciará con más claridad en 2024. Que vamos a presenciar una fuerte desaceleración o ralentización de la economía parece que está fuera de toda duda, y es bien sabido que el transporte es uno de los mejores y más rápidos indicadores de la evolución de la economía. Otra circunstancia que hemos de tener en cuenta a la hora de abordar los procesos de negociación colectiva en 2024 es, sin duda, el de la “agenda laboral” del nuevo Gobierno. Poco a poco iremos teniendo más información, pero tan solo la medida de reducción de la jornada laboral a 37 horas y media incluida en el pacto de gobierno entre el PSOE y SUMAR va a tener un impacto directo, por sí sola, en nuestros convenios colectivos. La pasada legislatura vino bien cargada de modificaciones en materia sociolaboral, y todo parece indicar que la que ahora estrenamos no vaya a ser menos. En un año, el 2024, en el que van a estar pendientes de renovación casi una veintena de nuestros convenios colectivos corresponderá una vez más a los interlocutores sociales sectoriales la ardua tarea de buscar los en ocasiones escurridizos puntos de encuentro que permiten, finalmente, llegar a los acuerdos globales que suponen la firma de un convenio colectivo; habrán de tener en cuenta, más les vale, que el mejor acuerdo posible es el que deja algo insatisfechas a ambas partes. Negociación Colectiva
Ζ Ȃ9Ζ*EN&ΖA < 6ΖT8A&ΖN 'E /26 &2N9ENΖ26 &2/E&TΖ926 3529ΖN&ΖA/E6. 8/T5A&TΖ9Ζ'A' INFORME En noYiembre de la siWXación de la neJociación colecWiYa secWorial es la siJXienWe . conYenios colecWiYos en YiJor. . conYenios colecWiYos Yencidos de los TXe a. se manWienen en XlWraacWiYidad indefinida KasWa sX sXsWiWXción. b. se encXenWran prorroJados al no Kaber mediado denXncia. c. Kan deca¯do por lo TXe Ka pasado a ser de aplicación direcWa el ΖΖ AcXerdo *eneral. d. Ka sido declarado nXlo por el TribXnal 6Xperior de -XsWicia. Provincia Vigencia En vigor En prórroga (no denuncia) 1er año Ultraactividad Ultraactividad indefinida Decaídos ÁLAVA 2017-2019 ü ALBACETE 2021-2023 ü ALICANTE**** 2019-2023 ü ALMERIA 2022-2024 ü ASTURIAS* 2019-2023 ü ÁVILA 2023-2024 ü BADAJOZ 2020-2023 ü BARCELONA 2011-2025 ü BURGOS 2022-2024 ü BURGOS c.frac 2018-2021 ü CÁCERES**** 2020-2023 ü CÁDIZ 2021-2024 ü CANTABRIA 2022-2024 ü CASTELLÓN 2022-2024 ü CEUTA* 2017-2019 ü CIUDAD REAL**** 2021-2023 ü CÓRDOBA 2022-2023 ü CUENCA 2020-2023 ü GERONA 2012-2024 ü GRANADA**** 2021-2023 ü GUADALAJARA 2018-2020 ü GUADAL. (OL)* 2021-2022 ü GUIPÚZCOA 2007-2009 ü HUELVA 2021-2024 ü HUESCA**** 2021-2023 ü I. BALEARES 2008-2010 ü JAÉN 2022-2023 ü LA CORUÑA 2021-2024 ü LA RIOJA***** 2016-2020 LAS PALMAS 2008-2013 ü LEÓN 2022-2025 ü LÉRIDA 2018-2024 ü LUGO**** 2014-2022 ü MADRID 2022-2024 ü MADRID OL 2023-2025 ü MÁLAGA**** 2019-2023 ü MURCIA 2016-2018 ü NAVARRA 2007-2008 ü OURENSE 2013-2014 ü PALENCIA 2023-2025 ü PONTEVEDRA 2023-2026 ü SALAMANCA**** 2021-2023 ü SEGOVIA 2019-2021 ü
La situación de la negociación colectiva en el sector del transporte de mercancías por carretera y de la logística ha mejorado significativamente a lo largo del año 2023. Hasta 16 convenios colectivos sectoriales han sido firmados desde la publicación de este mismo Informe cerrado a diciembre de 2022: Alicante, Ávila, Badajoz, Burgos, León, Lérida, Madrid y Madrid Logística, Palencia, Pontevedra, Sevilla Logística, Soria, Teruel, Valencia, Valladolid y Zamora. Recientemente, se han alcanzado preacuerdos o acuerdos para la renovación de los convenios de Toledo y Guadalajara Logística. Y todo ello sin contar con varias modificaciones operadas por los negociadores sociales sobre el contenido de los convenios colectivos sectoriales, tal y como ha ocurrido en Cáceres, La Coruña, Vizcaya o en Barcelona. Esta mejoría en el estado convencional de nuestro sector se evidencia en el desbloqueo de determinados convenios, como sucede en los casos de Ávila (2018), Badajoz (2019), Lérida (2017), Soria (2020) o Teruel (2020). No obstante, a pesar de que los datos ponen de manifiesto un indudable progreso en la cobertura convencional del sector, no se puede obviar que, al igual que en la edición precedente, 4 provincias o Comunidades Autónomas siguen sin contar con un convenio colectivo de referencia. En ese sentido, los convenios de Ceuta (2017-2019), Guipúzcoa (2007-2009), Islas Baleares (2008-2010) y Las Palmas (2018-2013). En dichas provincias es de aplicación el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías, en las materias reguladas por este, por así establecerlo el Estatuto de los Trabajadores, interpretación que ha sido confirmada por el Tribunal Supremo. En relación con estas últimas provincias, en las que no se cuenta con un convenio colectivo de referencia, hemos de hacer constar que, salvo error, la inmensa mayoría de las empresas siguen aplicando los convenios extintos, en su totalidad o, al menos, en aquellas materias en las que el II Acuerdo General no contempla regulación; en materia económica, las empresas suelen recoger incrementos salariales, normalmente en concepto de “a cuenta de convenio”, por si en el futuro se firmase algún convenio que estableciese aumentos salariales con carácter retroactivo. A esta lista de territorios sin convenio colectivo estatutario habría que añadir La Rioja, cuyo convenio ha sido declarado nulo por el Tribunal Superior de dicha Comunidad Autónoma en sentencia de 30 de junio de 2023. Y, además, continúan siendo excesivos los convenios que se encuentran en situación de estancamiento prolongado, que resultan especialmente llamativos como el de Guipúzcoa (2007-2009), o aquellos cuya vigencia inicial finalizó en 2008 (Navarra) o en 2014 (Orense). En la actualidad, 7 convenios colectivos se encuentran en fase de ultraactividad: 2 de ellos en el primer año, y los restantes de manera indefinida hasta que se logre un nuevo acuerdo. Conviene recordar que mediante el Real Decreto-Ley 32/2021, la conocida Reforma laboral fruto del Diálogo social recuperó la ultraactividad indefinida, si bien establecía una mediación o, en su caso, arbitraje, obligatorio una vez transcurrido el primer año de ultraactividad (art. 86.4 del Estatuto). En atención a los datos analizados, la modificación legislativa del instituto de la ultraactividad ha tenido escaso impacto en el sector por la sencilla razón de que la práctica totalidad de los convenios colectivos en situación de ultraactividad entraron en dicha fase antes de la aprobación de la reforma laboral de 2021. Por otra parte, al margen de los convenios de Agencias fraccionadas de Burgos y de transporte de mercancías de Burgos, que se hallan en prórroga al no mediar denuncia de ninguna de las partes, hasta 11 convenios han sido denunciados expresa o automáticamente a lo largo del año 2023 (Alicante, Cáceres, Ciudad Real, Granada, Huesca, Lugo, Málaga, Salamanca, Sevilla Transporte, Sevilla Operadores de Transporte y Tarragona). Esta circunstancia nos permite inferir que el año 2024 va a estar también marcado por la renegociación de importantes convenios colectivos de nuestro sector. Concluimos este apartado haciendo referencia a lo dispuesto en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el 10 de mayo de 2023 entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el que, sin imponer nada a los negociadores de convenios, se apostaba decididamente por la renovación y actualización de los convenios, articulando reglas sobre vigencia, ultraactividad y procedimiento negociador que estimen la intensificación de las negociaciones hasta el cierre de las mismas, y por promover el recurso a los sistemas de solución autónoma de conflictos laborales ante el estancamiento de las negociaciones. Es, en nuestra opinión, un mensaje claro que los interlocutores sociales enviaron a las organizaciones responsables de la negociación colectiva en España. Provincia Vigencia En vigor En prórroga (no denuncia) 1er año Ultraactividad Ultraactividad indefinida Decaídos SEVILLA**** 2021-2023 ü SEVILLA (OL) 2023-2025 ü SEVILLA (OT)** 2023-2026 ü SORIA 2023-2025 ü TARRAGONA**** 2021-2023 ü TERUEL 2021-2023 ü TOLEDO*** 2022-2023 ü VALENCIA****** 2023-2026 ü VALLADOLID 2023-2024 ü VIZCAYA 2021-2024 ü ZAMORA 2022-2024 ü ZARAGOZA** 2022-2024 ü * Tablas salariales que exceden de la vigencia inicial del convenio. Tablas definitivas año 2022. ** A la fecha de cierre de este informe se ha alcanzado en Valencia y Sevilla Operadores de Transporte un acuerdo de convenio, pendiente de publicación. *** Tablas salariales negociadas para 2022 y 2023. Preacuerdo para años 2024, 2025 y 2026. **** Denunciados expresa o automáticamente. ***** Declarado nulo por el TSJ de La Rioja el 30 de junio de 2023. ****** Firmado, pero pendiente de publicación. Negociación Colectiva
La situación actual del régimen de antigüedad en nuestros convenios colectivos es la que refleja el siguiente cuadro, donde se puede observar que hay algunos convenios que mantienen la regulación de la antigua Ordenanza Laboral del sector, otros que han optado por reproducir la recogida en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, y otros en los que han alcanzado otro tipo de acuerdos. En las dos últimas columnas del cuadro se puede observar el porcentaje máximo de antigüedad al que pueden aspirar los trabajadores, así como el número de años en los que tardan en conseguirlo. ΖΖ Ȃ &203A5ATΖ9A &203/E0ENT2 3E562NA/ 'E ANTΖ*E'A' De los 16 convenios colectivos firmados y publicados este año, destacamos que la mayoría de ellos han mantenido inalterada su regulación de la antigüedad (véase Ávila, Pontevedra o Soria) o continúan excluyéndola de sus cláusulas convencionales conforme a lo dispuesto en el art. 36.1.1 último párrafo del II Acuerdo General. A diferencia de otras ediciones precedentes, a fecha de noviembre de 2023 prácticamente ningún convenio colectivo ha acometido cambio significativo alguno en la tan delicada cuestión del complemento personal de antigüedad. En estos últimos años, la tendencia mayoritaria de los convenios colectivos del sector ha sido la voluntad de los negociadores sociales de limitar o, incluso, suprimir la antigüedad. Como excepción, cabe resaltar este año el convenio colectivo de Lérida, el cual mejora la regulación del complemento de antigüedad, incorporando un nuevo tramo y porcentaje. A partir de su publicación, a los 25 años en la empresa se devengará un complemento que alcanzará el 35% del salario base. Como se puede observar en la Tabla adjunta, la regulación de la antigüedad es sumamente dispar en el sector. Por un lado, tenemos los convenios de Cáceres, Cantabria Huelva, Huesca, León, Málaga, Murcia, Navarra, Orense, Palencia, Sevilla Transporte, Zamora y Zaragoza, los cuales han suprimido el complemento de antigüedad. Por otro Provincia OL II AG Suprimida Otras regulaciones Años % ÁLAVA 5%SB cada 5 - Máx. 25% 29 25 ALBACETE ü 20 20 ALICANTE ü 20 20 ALMERIA 2 bienios y 2 quinquenios; cuantías 14 ASTURIAS ü 29 60 ÁVILA ü 29 60 BADAJOZ 3 - 5 - 10 - 15 – 20; cuantías concretas 20 BARCELONA ü 29 60 BURGOS 6 cuatrienios; cuantías concretas 24 Burgos c.fracc ü 20 20 CÁCERES ü CÁDIZ 2 bienios 5% y 1 quinquenio 10% SB 9 20 CANTABRIA ü CASTELLÓN ü 20 20 CEUTA ü 20 20 CIUDAD REAL 2 quinquenios; cuantías concretas b CÓRDOBA 3 quinquenios; cuantías concretas 15 CUENCA ü 29 60 GERONA 1 cuatrienio 10% y 4 quinquenios 10% 24 50 GRANADA 2 - 5%; 4 - 10%; 9 - 20%; 14 - 25% SB 14 25 GUADALAJARA quin 10%-1 bien 5%-1 quin 10%-1 bien 5% SB 14 30 GUADAL. (OL) ü 29 60 GUIPÚZCOA ü b 20 HUELVA ü HUESCA ü I. BALEARES ü 20 20 JAÉN 5 - 5%; 10-10%; 15-15%; 20-20%; 22-25%; 25-30% 25 30 LA CORUÑA 5 quinquenios; cuantías concretas 25 LA RIOJA 5% SB a 5, 10% a 10, 15% a 15, 20% a 20 20 20 LAS PALMAS ü 20 20 LEÓN ü LÉRIDA 5 - 5%; 10-15%; 15-20%; 20-30%; 25-35% 20 25 LUGO 2-4-9-14-19-24-29; cuantías concretas 29 MADRID 2 bienios y 3 quinquenios; cuantías 19 MADRID OL 2 bienios y 3 quinquenios; cuantías 19 MÁLAGA ü MURCIA ü NAVARRA ü ORENSE ü PALENCIA ü PONTEVEDRA ü 5% 5años 10% 10 años15% 15 años 20% 20años 20 20 SALAMANCA ü 20 20 SEGOVIA &antidades fijas a los , , , \ a³os 20 SEVILLA ü SEVILLA (OT) 5-4% - 9-10% - 14-15% - 19-20% - 24-25% 24 25 SEVILLA (OL) 5 - 10 - 15 - 20 – 25 - 30 cuantías concretas 30 SORIA ü 20 20 TARRAGONA Eienios al cada uno \ TuinTuenios al 19 40 TERUEL 2 bienios y 5 quinquenios cuantías 29 TOLEDO 2 bienios y 3 quinquenios cuantías 19 VALENCIA 5 - 10 - 15 - 20 cuantías concretas 20 VALLADOLID 3 - 5 - 10 - 15 años cuantías concretas 15 VIZCAYA 5 quinquenios 5% SB 25 25 ZAMORA ü ZARAGOZA ü OL = 2 bienios al 5% y 5 quinquenios al 10% - Máximo 60% II AG = 4 quinquenios al 5% - Máximo 20%
lado, tenemos los convenios de Asturias, Ávila, Barcelona, Burgos Agencias Fraccionadas, Cuenca y Guadalajara Operadores Logísticos, que conservan todavía a día de hoy la antigua regulación de la antigüedad de la derogada y superada Ordenanza Laboral. Otros convenios, en cambio, se decantan por imitar y reproducir la regulación de la antigüedad diseñada por el II Acuerdo General. Cabe recordar que lo dispuesto en materia del complemento de antigüedad en l II Acuerdo General tiene carácter supletorio, por lo que no resulta de aplicación salvo que no se haya regulado nada al respecto en los diferentes convenios colectivos sectoriales. Asimismo, algunos convenios optan por una vía intermedia, consistente en establecer porcentajes sobre el salario base a partir de a muy diferentes tramos de antigüedad, mientras que otros convenios no se apoyan en el salario base para determinar la cuantía de la antigüedad, sino que prevén cuantías concretas según se vayan perfeccionando nuevos tramos. Con todo, resulta llamativa la diferencia existente entre el tope máximo de antigüedad previsto en unos convenios y otros, lo que hace que, indirectamente, la empresa que mantenga plantillas más antiguas en convenios con topes muy altos (el máximo, el 60% de la Ordenanza Laboral), va aumentando sus costes y perdiendo competitividad en relación con las empresas de otras provincias con topes más bajos, o simplemente sin antigüedad. ΖΖΖ Ȃ &203A5ATΖ9A 6A/A5Ζ2 &2N'8&T25 0E&NΖ&2 &2N A26 'E ANTΖ*E'A' A continuación, se incluye una comparativa salarial del conductor mecánico con 10 años de antigüedad, en la que se han tenido en cuenta los siguientes conceptos: • Supuesto estudiado: salario anual de un conductor mecánico con una antigüedad de diez años en la empresa. • Conceptos incluidos: se han tenido en cuenta los siguientes conceptos salariales: Salario Base, Plus Convenio o equivalente, Pagas Extraordinarias y Antigüedad. • Orden establecido: la tabla está ordenada por la Columna “BRUTO ANUAL”. • Categoría Profesional: en algunos convenios no existe la categoría de conductor mecánico, por lo que se ha utilizado una similar. • Importes anuales: en los convenios que se establece el Salario Base por día, éste se ha multiplicado por treinta para obtener el salario mensual, y éste por doce para obtener el salario anual, al que habrá que adicionar, en su caso, las pagas extraordinarias. No han sido incluidos los complementos salariales de tipo variable presentes en algunos de nuestros convenios colectivos, dada la variedad y heterogeneidad de los mismos, por lo que el salario que se refleja en la comparativa en ocasiones es inferior al que realmente tienen derecho a percibir los conductores. Es el caso, por ejemplo, del plus de kilometraje o similar, presente en ocho convenios colectivos sectoriales. Como ocurre siempre, la antigüedad es el concepto fijo que mayores problemas ocasiona debido a la dispersión de regímenes entre los convenios, que ha quedado reflejada en la comparativa anterior Debido a estas dificultades, y al tratarse de un estudio con carácter general, en el régimen de antigüedad no se han tenido en cuenta los derechos o las garantías reconocidos en convenio, como condición más beneficiosa o ‘ad personam.’ Como novedad, este año se aporta una nueva Columna final “BRUTO ANUAL SIN ANTIGÜEDAD”, en la que se plasma el salario bruto anual de cada convenio colectivo sin atender a la antigüedad de los conductores. PROVINCIA Tabla SB AÑO ANT/AÑO PC AÑO EXTRAS CON ANT BRUTO ANUAL BRUTO ANUAL SIN ANT ASTURIAS 2023 19.060,30 3.759,84 1.693,08 5.639,76 30.152,98 25.453,18 VIZCAYA 2023 18.108,72 1.810,87 3.475,80 5.848,85 29.244,24 26.980,65 BARCELONA 2023 15.322,70 3.022,56 4.347,15 5.605,74 28.298,15 25.015,40 GUADAL. (OL) 2023 13.897,10 2.779,42 5.218,76 4.169,13 26.064,42 22.590,14 MADRID OL 2023 15.027,05 1.900,32 2.940,72 4.915,56 24.577,80 22.408,25 TARRAGONA 2023 10.671,96 2.134,39 6.010,44 4.704,20 23.520,99 20.853,00 LA RIOJA 2020 16.976,15 1.674,36 429,96 4.604,49 23.452,41 21.746,01 VALENCIA 2023 17.428,08 1.228,68 0 4.484,79 23.320,95 21.785,10 BURGOS 2023 16.224,25 1.454,40 1.317,24 4.364,10 23.137,74 21.541,99 GUIPÚZCOA 2009 16.841,10 1.661,04 0 4.567,86 22.839,30 20.993,70 MADRID 2023 13.902,85 1.758,72 2.720,88 4.548,00 22.740,00 20.732,05 ALICANTE 2023 16.913,28 1.192,41 0 4.526,42 22.632,11 21.141,60 ALBACETE 2023 12.654,55 1.248,12 5.438,50 3.432,33 22.525,65 21.213,35 BURGOS Car.Frac 2021 15.824,52 1.582,45 475,44 4.351,74 22.234,16 20.374,95 ZARAGOZA 2023 14.377,35 0 3.412,75 4.386,60 22.176,70 22.176,70 ÁLAVA 2019 11.925,48 1.192,56 4.367,64 4.371,42 21.857,10 20.366,40 GERONA 2023 12.959,04 2.591,81 1.908,84 4.364,92 21.824,61 18.584,85 LA CORUÑA 2023 15.852,12 1.161,12 1.196,40 3.224,22 21.433,86 18.980,78 I. BALEARES 2010 15.255,00 0 2.288,28 3.813,75 21.357,03 21.357,03 ZAMORA 2023 16.925,17 0 0 4.231,29 21.156,46 21.156,46 SEVILLA (OT) 2023 15.295,56 1.529,56 0 4.206,28 21.031,40 19.119,45 NAVARRA 2008 15.420,96 0 1.189,92 4.152,72 20.763,60 20.763,60 PONTEVEDRA 2023 14.900,16 1.490,02 401,34 3.725,04 20.523,22 19.026,54 CÁDIZ 2023 13.793,35 2.720,88 0 4.081,32 20.406,60 17.194,45 TOLEDO 2023 13.508,65 2.178,72 798,6 3.875,58 20.176,50 17.638,15 Negociación Colectiva
En esta ocasión, es Asturias el convenio con salarios más elevados del sector, habiendo destronado a Vizcaya, que en la edición anterior ocupaba la primera posición, y situándose también por delante de Barcelona, que por segundo año consecutivo sigue ocupando la tercera plaza. Desde que comenzamos a realizar los informes sobre negociación colectiva, son las citadas tres provincias las que se han ido disputando los tres primeros puestos de la comparativa. Como ponemos de manifiesto cada año, resulta llamativa la diferencia salarial que existe entre los convenios más ‘altos’ del sector (Vizcaya, Barcelona, Asturias…) y los más ‘económicos’ (Cáceres, Huelva, Badajoz o Huesca). De acuerdo con estos datos, el salario de Asturias (2023) es un 146,26% más alto que el salario más económico, el de Orense (2014). Como quiera que el convenio de Orense sigue sin ser renegociado, el hecho de que sí se hayan actualizado los salarios del de Asturias, ha hecho que se haya incrementado de nuevo, esta vez de manera más significativa, en términos porcentuales, la diferencia entre uno de los convenios más altos y más bajo del sector. A esta diferencia de coste hay que sumar, evidentemente, el costo que para las empresas representa la cotización a la Seguridad Social, lo que hace que la distancia de coste entre unos y otros se acreciente aún más. También merece ser destacado el hecho de las enormes diferencias que podemos encontrar entre provincias limítrofes, pertenezcan o no a la misma Comunidad Autónoma. Este hecho facilita sin duda la competencia entre empresas radicadas en una u otra provincia, así como, en ocasiones, puede estimular el traslado de algunas a las provincias cuyos convenios son más interesantes desde el punto de vista empresarial. El importe medio del salario del conductor mecánico con diez años de antigüedad en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 19.904,54 euros, lo que supone un incremento de un 3,32% respecto a noviembre de 2022. Como, según nuestros cálculos, el incremento de los salarios en noviembre de 2022 respecto del mismo mes en 2022 fue de un 3,5%, resulta que este último año los salarios han experimentado un incremento ligeramente inferior al experimentado el año anterior. En todo caso, hay que tener en cuenta que estos cálculos se han realizado según las indicaciones recogidas más arriba, por lo que es probable que el porcentaje medio pactado de incremento salarial en los convenios haya sido sensiblemente superior. Resulta necesario de nuevo detenerse a analizar, aunque sea de forma breve, la existencia de un buen número de convenios colectivos que siguen manteniendo unos salarios muy moderados. Y, por lo general, los datos anteriormente transcritos ponen de manifiesto que los incrementos salariales pactados en nuestros convenios sectoriales, de media y con carácter general, se encuentran ligeramente por debajo de lo pactado por las organizaciones sindicales y patronales más representativas en el V AENC, suscrito el 10 de mayo de 2023. De acuerdo con el Capítulo VI del V AENC, se pactó un incremento de un 4% para el año 2023, con una cláusula parcial de revisión salarial, que se basaba sencillamente en que una vez finalizado el año 2023, si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior al 4%, se aplicaría un incremento adicional máximo del 1%, pero no retroactivamente, sino que con efectos de 1 de enero de 2024 (pes decir, para las Tablas salariales de 2024). Lo dispuesto por los interlocutores sociales más representativos no vincula a los negociadores de convenios, pero resulta evidente que, como ha ocurrido en las ediciones anteriores de este tipo de acuerdo, su contenido tiene una incidencia evidente en la negociación colectiva. Téngase en cuenta que en la comparativa recogida en el informe se estudia el salario del conductor mecánico (que no es, como es sabido, la categoría profesional más baja en términos salariales de los convenios), y que cuente con 10 años de antigüedad en la empresa. Y, a pesar de ello, podemos observar rápidamente cómo existen cinco convenios colectivos (el año pasado eran también cuatro) que, a día de hoy, no alcanzan los 15.000 euros anuales para los citados profesionales. En esta edición, observamos que únicamente dos convenios colectivos sectoriales (Orense y Las Palmas) se sitúan por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), coincidiendo ambos en el hecho de que llevan sin renegociarse desde hace una década. Únicamente el convenio colectivo de Cáceres del año 2023 es levemente inferior al SMI, con 14.547€ en cómputo anual sin tener en cuenta la antigüedad. No obstante, esta cifra podría considerarse distorsionada por la propia configuración de la estructura salarial por parte de los convenios colectivos sectoriales. En ese sentido, al igual que Cáceres otros convenios contemplan o recogen el conflictivo plus de transporte. Tanto los pluses salariales como extrasalariales cotizan a todos los efectos en la Seguridad Social, y su litigiosidad se residencia, por un lado, en la determinación del salario de cara a calcular una indemnización por despido; y, por otro lado, de cara a absorber y/o compensar las subidas CEUTA 2018 9.064,44 1.812,89 5.702,16 3.525,20 20.104,69 17.859,15 MÁLAGA 2023 13.278,70 0 1.337,16 4.608,55 19.224,41 19.160,24 LÉRIDA 2023 12.165,45 1.799,82 1.985,60 3.615,68 19.046,30 16.439,56 SEGOVIA 2021 14.213,10 951,96 0 3.791,28 18.956,40 17.717,70 GRANADA 2023 13.716,70 2.705,76 0 2.705,76 18.940,32 17.098,90 SALAMANCA 2023 12.328,32 1.232,83 1.721,76 3.390,29 18.673,20 16.837,47 LUGO 2022 13.402,80 432,72 1.604,88 3.412,98 18.669,78 18.312,48 ÁVILA 2023 12.417,12 2.483,42 0 3.725,14 18.625,68 15.521,40 ALMERIA 2023 11.034,60 2.091,48 1.564,32 3.672,60 18.363,00 15.748,65 SEVILLA (OL) 2023 13.706,28 889,2 3.648,87 18.244,35 17.132,85 JAÉN 2023 12.285,90 2.423,52 0 3.635,28 18.176,40 15.315,30 CANTABRIA 2023 14.410,08 0 0 3.602,52 18.012,60 18.012,60 VALLADOLID 2023 12.726,24 885 871,15 3.402,81 17.885,25 16.779,00 CIUDAD REAL 2023 12.388,10 975,36 1.188,77 3.217,16 17.707,76 15.442,70 TERUEL 2023 11.088,70 1.096,80 2.471,05 3.008,40 17.664,95 16.293,95 LEÓN 2023 13.001,30 0 1.152,60 3.493,95 17.647,85 17.647,85 PALENCIA 2023 13.939,56 0 0 3.484,89 17.470,09 17.470,09 GUADALAJARA 2020 10.599,84 1.589,98 2.041,80 3.047,45 17.279,07 15.291,60 SEVILLA 2023 10.001,00 986,4 1.857,85 3.170,70 17.107,20 15.874,20 CASTELLÓN 2023 12.424,20 1.242,42 0 3.416,66 17.083,28 15.530,25 MURCIA 2018 11.466,24 0 2.076,12 3.385,59 16.927,95 16.927,95 CÓRDOBA 2023 11.917,25 972,72 490,8 3.304,38 16.521,90 15.469,25 SORIA 2023 12.337,00 1.216,80 0 3.042,00 16.426,80 15.210,00 CUENCA 2023 10.887,00 2.177,40 0 3.266,10 16.330,50 13.608,75 HUESCA 2023 12.577,90 0 4.066,28 15.679,30 16.644,18 BADAJOZ 2023 10.597,20 649,08 1.247,04 3.123,33 15.616,65 14.805,30 HUELVA 2023 8.665,10 0 3.361,65 3.071,25 15.521,00 15.521,00 CÁCERES 2023 11.268,72 695,28 368,88 2.909,40 14.720,82 14.547,00 LAS PALMAS 2013 8.399,40 839,94 880,8 2.309,84 12.429,98 11.380,05 ORENSE 2014 9.480,00 0 1.184,28 1.580,00 12.244,28 11.060,00 PROVINCIA Tabla SB AÑO ANT/AÑO PC AÑO EXTRAS CON ANT BRUTO ANUAL BRUTO ANUAL SIN ANT
del SMI. Si se considerase el plus de transporte como “extrasalarial”, ni serviría para calcular la indemnización, ni para absorber y/o compensar un incremento del SMI. Y, por lo que aquí interesa, cuando el plus de transporte no tiene expresamente la consideración de complemento salarial, lo excluimos de la Tabla objeto de comentario. En consecuencia, en el concreto supuesto de Cáceres, a título de ejemplo, el convenio prevé un plus de transporte mensual de 88,66 euros, así como un plus específico de disponibilidad, que compensa las horas de presencia, para los conductores que prestan servicios de “largo recorrido” por importe de 327,82€ mensuales. Como novedad, este año hemos incorporado una nueva columna en la que se detallan los salarios brutos anuales de cada convenio colectivo sin atender a la antigüedad. Con esta columna se pretende subrayar el impacto de la antigüedad en los salarios y el importante incremento salarial que supone en algunos casos la existencia de la misma. Ejemplo paradigmático de la proyección de la antigüedad sobre los salarios es el Convenio de Ávila, cuya regulación reproduce la antigüedad de la Ordenanza Laboral del Transporte, y que supone aproximadamente 3.100 euros anuales adicionales por cada trabajador con 10 años de antigüedad en la empresa. Y, de hecho, la media del salario bruto anual descontando antigüedad es considerablemente inferior, situándose en 18.360.97 € anuales. Ζ9 Ȃ Ζ0325TE 'E 'ΖETA6 Se incluye ahora una comparativa del importe de las dietas establecido en los diferentes convenios colectivos del sector. La mayoría recoge tan sólo un importe para dieta nacional y otro para dieta internacional, aunque hay algunos que establecen distintos importes en función de los países adonde los conductores se desplazan, en cuyo caso se ha reflejado el importe medio de las cantidades establecidas para los distintos países. Otros convenios recogen un importe para la dieta nacional y, después, un importe para algunos países en concreto; en estos supuestos, hemos reflejado también el importe medio de todas las cantidades establecidas. También encontramos convenios en los que el importe de la dieta internacional no viene especificado, sino que es un importe por concertar por acuerdo entre empresa y trabajadores. PROVINCIA TABLA NACIONAL INTERNACIONAL SEVILLA OL 2023 68,58 68,58 ASTURIAS 2023 67,43 104,04 CÁCERES 2023 58,22 72,42 VALENCIA 2023 56,60 75,27 ALMERIA 2022 54,35 54,35 MURCIA 2018 53,71 75,19 LUGO 2022 52,94 65,75 VIZCAYA 2023 52,54 60,69 ÁLAVA 2020 51,47 64,31 LEÓN 2023 51,18 68,60 MADRID OL 2023 50,68 94,61 BARCELONA 2023 50,64 77,95 CANTABRIA 2023 50,00 55,00 PONTEVEDRA 2023 50,00 88,00 VALLADOLID 2023 49,64 60,62 LA CORUÑA 2023 47,30 58,68 HUELVA 2023 47,13 80,75 MADRID 2023 46,88 87,53 ÁVILA 2023 46,24 A convenir ZARAGOZA 2023 45,67 63,97 ZAMORA 2023 45,65 Según gastos SORIA 2023 45,00 55,50 BURGOS 2022 44,92 85,64 ALBACETE 2023 44,89 77,02 ALICANTE 2023 44,89 56,44 TARRAGONA 2023 44,58 76,26 SEVILLA OT 2022 44,53 A convenir SALAMANCA 2023 44,08 54,65 HUESCA 2023 43,60 70,20 I. BALEARES 2010 43,29 46,75 GRANADA 2023 43,25 60 + gastos GERONA 2023 43,18 64,77 MÁLAGA 2023 42,88 71,31 TERUEL 2023 42,40 63,33 LÉRIDA 2023 42,30 67,18 LA RIOJA 2020 41,70 72,99 GUIPÚZCOA 2009 40,47 54,44 CÓRDOBA 2022 40,10 66,77 + gastos JAÉN 2023 40,02 80,06 SEGOVIA 2021 39,06 67,97 TOLEDO 2023 38,98 42,51 GUADAL OL 2022 38,47 54,33 BADAJOZ 2023 38,28 61,35 CIUDAD REAL 2023 38,02 66,00 PALENCIA 2023 38,00 47,00 CEUTA 2018 37,88 LAS PALMAS 2013 37,84 SEVILLA 2023 37,82 A convenir GUADALAJARA 2020 37,48 52,90 CASTELLÓN 2023 37,09 50,07 OURENSE 2014 37,00 52,00 NAVARRA 2008 33,99 49,43 CÁDIZ 2023 33,83 67,67 CUENCA 2023 32,74 56,53 BURGOS c. frac 2019 1o reJula 1o reJula MEDIA NACIONAL 44,99 Negociación Colectiva
El cuadro comparativo ha sido ordenado por el importe de la dieta nacional. Encontramos que el convenio colectivo que tiene la dieta nacional más alta sigue siendo el de Sevilla Operadores Logísticos (2023) con 68,58 euros (lo que no deja de resultar sorprendente tratándose de un convenio para operadores logísticos), seguido de Asturias (2023) con 67,43 euros y Cáceres con 58,22 euros (2023). Los más “económicos” siguen siendo el de Cuenca (2023) con 32,74 euros y Cádiz (2023) con 33,83 euros. Como referimos cada año, llama la atención el hecho de que algunos de los convenios que tienen las dietas más elevadas, como es el caso de Sevilla Operadores Logísticos y Cáceres, no son precisamente de los convenios cuyos salarios sean también de los más altos. Así, el de Sevilla Operadores Logísticos (2023), que ocupa el primer lugar en cuanto al importe máximo de la dieta nacional, ocupa el puesto 35, en relación con el importe de los salarios. A su vez, Cáceres (2023), que figura en el tercer puesto de la comparativa de las dietas, aparece en el cuadragésimo noveno lugar de la comparativa de salarios. Según esta comparativa, la dieta nacional más elevada, que corresponde al convenio de Sevilla Operadores Logísticos (2023), es un 109,47% más alta que la dieta nacional del convenio de Cuenca (2023), la más baja del sector. El importe medio de la dieta nacional en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 44,99 euros, lo que supone un perceptible aumento respecto a octubre de 2021 (3,47%), por encima del incremento observado en el período 2021-2022, que solamente ascendía a un 1,64%. 9 Ȃ -25NA'A 'E T5A%A-2 Para la comparativa sobre la regulación de la jornada de trabajo se ha tenido en cuenta la duración máxima de la misma en los distintos convenios, tanto la establecida con carácter semanal como con carácter anual, la existencia de pactos sobre distribución irregular de la misma, la definición y limitación, en su caso, del tiempo de trabajo y de presencia, la consideración o no como de trabajo del llamado ‘descanso para bocadillo,’ la concreción de la duración de las vacaciones anuales, la existencia de días de libre disposición para los trabajadores (que suponen, en definitiva, una reducción de la jornada anual), y la mejora de los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Provincia Semanal Anual Distrib. Irreg Def. tiempos Bocadillo trabajo Vacaciones Días libres Permisos lava 1727 jornada 15 Minutos 32 0ejora $lEacete 1826,27 Acuerdo con RLT 30 2 ET $licante 1826 RD 1561/1995 30 Minutos 30 0ejora $lmer¯a 40 1826,27 CC o Ac. RLT II AG 30 1 ET Asturias 40 No Sí, peor 15 Minutos amSliaEles 3 + 7 0ejora vila 40 No Sí, peor 30 0ejora %adajo] 40 1816 Sí, peor 30 Minutos 30 0ejora %arcelona 39 h 30 min Acuerdo con RLT II AG 20 Minutos 30 o 32 0ejora Burgos 1768 Acuerdo con RLT Normativa 30 Minutos 31 1 0ejora Burgos frac 1755 15 minutos 30 1 0ejora Cáceres 40 1800 5esSeto a la le\ 15 hs presencia 30 4 0ejora &ádi] 39 ET y RD 30 1-5 días 0ejora Cantabria 40 1796 RD 1561/1995 'efine \ limita 31 1 0ejora &astellón 40 RD 1561/1995 'efine \ limita 30 ET Ceuta 40 1826 RD 1561/1995 20 Minutos 30 0ejora &iudad 5eal 40 1816 RD 1561/1995 15 minutos 31 0ejora Córdoba 40 Acuerdo con RLT Paradas=descanso 15 minutos 31 1 0ejora Cuenca 40 1800 Acuerdo con RLT 'efine \ limita Sí 31 2 0ejora Gerona (160,5 h/mes) 1766 20 Minutos laEoraEles 2 ET Granada 40 Acuerdo con RLT 'efine \ limita 15 Minutos 31 1 0ejora *uadalajara 40 1800 RD 1561/1995 RD y II AG 30 0ejora *uadal 2/ 40 1800 No 30 0ejora *uiS¼]coa 1684 %olsa de Koras 7odo es traEajo laEoraEles 0ejora +uelva 40 1816 RD 1561/1995 Sí 31 1 0ejora Huesca 40 1792 jornada RD y II AG 30 0ejora Ζ %aleares 40 1800 Sí, peor 15 Minutos 31 ó 32 festivo 0ejora Jaén Discre 40 RD y II AG 30 Minutos 30 0ejora La Coruña 40 1800 Sí 30 1 /a 5ioja 40 1772 15 Minutos 30 2 0ejora /as 3almas 40 1826 RD 1561/1995 30 ET León 40 1800 RD 1561/1995 31 1 0ejora Lérida 1782 30 ET Lugo 1816 6¯, en el SroSio && RD 1561/1995 30 2 0ejora Madrid 1768 Normativa 30 0ejora Madrid OL 1768 Normativa 30 0ejora 0álaJa 40 1765 RD y def presenc. 30 1 0ejora Murcia 40 1826,27 30 Minutos 30 No Navarra 40 1744 RD 1565/1995 0ejora Orense RE-561/2006 30 ET 3alencia 40 1792 RD 1561/1995 30 3 Pontevedra 40 1820 RD 1561/1996 laEoraEles 3(1) 0ejora 6alamanca 39 1798 Sí, peor 30 Minutos 30 1 0ejora Segovia 40 1784 RD 1561/1995 RD 1561/1995 30 0ejora 6evilla 40 'efine \ limita No para móviles 30 1 0ejora 6evilla 2/ 40 1800 Sí 20 Minutos 30 3 0ejora
6evilla 27 1778 Lunes a viernes laEoraEles 2 0ejora Soria 40 1792 RLT 32 (ANT 31) Tarragona 40 1776 laEoraEles 2 0ejora Jaén Discre 1796 RD 1561/1995 30Nat o 22 Lab 7oledo 40 1800 Acuerdo con RLT Descanso = traEajo Sí 30 1 0ejora 9alencia 40 (bisem.) 1760 jornada II AG 34 1 0ejora 9alladolid 39 1792 Sí 30 2 0ejora 9i]ca\a 1724 jornada Presencia = traEajo laEoraEles 0ejora Zamora 40 1800 'efine \ limita 30 minutos 30 0ejora =araJo]a 1792 II AG 30 3 0ejora Provincia Semanal Anual Distrib. Irreg Def. tiempos Bocadillo trabajo Vacaciones Días libres Permisos La regulación de la jornada de trabajo es uno de los aspectos esenciales de todo convenio colectivo, más aún si cabe en un sector como el transporte de mercancías por carretera. Con carácter general, mediante las sucesivas renegociaciones de los convenios colectivos se tiende hacia una reducción de la jornada, directamente modificando la jornada máxima anual o bien indirectamente a base de concesión de permisos o días de libre disposición. Desde noviembre de 2023, pocos convenios colectivos han experimentado cambios relevantes. En esta edición merece la pena detenerse en tres convenios colectivos diferentes. En primer lugar, en el nuevo convenio de Zamora pasa a considerarse la pausa de bocadillo de 30 minutos como tiempo de trabajo efectivo. En segundo lugar, el convenio colectivo de Soria matiza su regulación de la jornada, precisando que son 40 horas semanales y 1.792 horas anuales. Además, concede un día de vacaciones adicional, pasando de 31 a 32 días naturales de vacaciones anuales. En tercer lugar, el convenio de Pontevedra es sintomático de los cambios que se están operando en la mayoría de los convenios colectivos. El anterior convenio de Pontevedra (20202022) ya había reducido la jornada de 1.826 horas a 1820 horas, con efectos a partir del 31 de diciembre de 2022. El convenio de Pontevedra (2023-2026) recoge, a mayor abundamiento, dos nuevos días de libre disposición, pasando de 1 a 3 días de asuntos propios. Por otro lado, seguimos contando en el sector con convenios que establecen como jornada máxima anual el límite establecido de 1826 horas y 27 minutos de trabajo: Albacete, Almería, Murcia y Pontevedra, aunque el convenio de Almería prevé la existencia de un día de permiso retribuido al año y el de Albacete incorpora este año dos días de asuntos propios y Pontevedra, aparte de contar con un día de libre disposición. Y, a continuación, tenemos convenios colectivos que se acercan prácticamente al límite máximo con 1826 horas como Alicante, Almería y Ceuta, y otros que se quedan cerca, con 1816 horas, como Badajoz, Ciudad Real, Huelva, y Lugo. Algunos de los ejemplos antes mencionados moderan, en la práctica, el impacto de las dilatadas jornadas máximas anuales previstas convencionalmente, como es el caso de Alicante, Badajoz, Jaén Discrecionales y Murcia, que consideran como tiempo de trabajo el descanso para bocadillo, fijándolo en 30 minutos. Igualmente, Ciudad Real computa el citado descanso para bocadillo (15 minutos) como tiempo de trabajo efectivo, o, tal y como se había apuntado, mediante días de vacaciones (Huelva) o la concesión de días de permiso retribuido (Almería y Lugo). Y, en relación con la pausa del bocadillo, todavía hoy 23 convenios colectivos del sector conciben dicho descanso como tiempo de trabajo efectivo, durando en unos casos -los menos- 30 minutos (6 convenios) o 20 minutos (4), y los más previendo un período de 15 minutos (13 convenios). Por el contrario, los convenios de Cáceres y Sevilla publicados en el 2022 son rotundos al no considerar la pausa de bocadillo como tiempo de trabajo, resultando curioso que, en el caso de Sevilla, dicha exclusión afecta única y exclusivamente a los trabajadores móviles. Como cada año, hemos de destacar el convenio de Guipúzcoa (2007-2009) que contempla la jornada anual de trabajo más reducida de toda España, 1684 horas, pero en el que, además, se establecen 27 días laborables de vacaciones al año. Por otra parte, tenemos muchos convenios colectivos en los que la duración máxima de la jornada se establece con carácter semanal, algunos de los cuales prevén la posible distribución irregular de la misma, y otros no. Y otros convenios en los que se establece una duración máxima de la jornada tanto con carácter semanal como anual, e incluso mensual (Gerona, con un promedio de 160,50 horas). Dentro de los convenios colectivos en los que la jornada se fija sólo semanalmente, tenemos los de Asturias, Castellón, Córdoba, Jaén Discrecionales, etc., con una duración máxima de 40 horas de trabajo (aunque alguno prevé días libres adicionales); y también tenemos otros en los que el límite máximo se ha reducido, como Barcelona, con 39 horas y media a la semana (aunque computa el descanso para bocadillo -20 minutos- como de trabajo), y el de Cádiz o Valladolid, en los que el límite es de 39 horas semanales. Una vez más conviene destacar, entre otros, el convenio colectivo de Asturias, en el que, a pesar de establecer una jornada máxima de trabajo semanal de 40 horas –en la que no se permite su distribución irregular- se computa como de trabajo el descanso para bocadillo, se prevé la posibilidad de disfrutar de más de 30 días naturales de vacaciones al año, y se fijan 10 días de permiso retribuido sin justificación. En base a todo lo anterior, podemos afirmar que prácticamente la totalidad de los convenios colectivos en nuestro sector han llevado a cabo reducciones de jornada respecto de la máxima legal. En relación con la distribución irregular de la jornada, muchos de nuestros convenios colectivos no establecen previsión alguna al respecto; algunos, la prevén, pero supeditada al acuerdo con los representantes de los trabajadores, y algunos otros parecen prohibirla. Si bien esta circunstancia hay que ponerla en conexión con la redacción del vigente artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé que, salvo pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Son muchos los convenios en los que se otorga un tratamiento distinto a los conductores, con remisión –en la gran mayoría- a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Conviene también resaltar como hay cada vez más convenios colectivos que intentan potenciar la flexibilidad en la jornada de trabajo de los conductores, para lo que, en muchos casos, reproducen los acuerdos incluidos al respecto en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, o acuden a la normativa específica para estos profesionales. En lo que respecta a la definición de lo que ha de computarse como tiempo de trabajo y tiempo de presencia, podríamos extraer dos grupos de convenios. Los primeros serían los que se remiten o transcriben el citado Real Decreto; los segundos, numerosos también, llevan a cabo una redefinición de los citados tiempos en la que se endurece la legalidad vigente: se limitan las horas de presencia, se consideran como de trabajo tiempos que en principio no lo son, etc. En este último caso, nos llama poderosamente la atención que ciertos convenios colectivos hayan definido in peius como presencia aquellos tiempos invertidos en ruta para comer o para dormir, que, a la luz de la doctrina judicial de varios Tribunales Superiores de Justicia, salvo que se disponga expresamente por convenio colectivo, no se les puede atribuir con carácter general tal naturaleza. En opinión de dichos tribunales, las comidas en ruta deberían computarse como descansos cuando aquellos coincidan con las paradas obligatorias, tal como hemos defendido tradicionalmente. Por último, es de destacar que la inmensa mayoría de los convenios colectivos del sector regulan, para mejorar lo dispuesto legalmente, los permisos retribuidos de los trabajadores. Negociación Colectiva
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