La situación de los convenios colectivos sectoriales en cuanto a su vigencia y renovación ha mejorado relativamente en comparación con la del año anterior. En ese sentido, podemos identificar un incremento de los convenios colectivos que se encuentran actualmente en vigor. De los 55 convenios colectivos provinciales o de Comunidad Autónoma que se analizan en el presente informe, 33 convenios están dentro de su período inicial de vigencia, lo que supone un aumento de 15 convenios en el número de los que estaban en vigor en noviembre de 2021. En la actualidad, como consecuencia de la reforma laboral de 2021 se ha recuperado la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos, incidiendo, por lo tanto, en nuestro sector. Tras el cambio normativo, mantenemos la distinción entre la situación de ultraactividad indefinida y el primer año de ultraactividad del convenio colectivo, por cuanto el vigente artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) obliga a los interlocutores sociales a someterse a un procedimiento de mediación transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo. Si bien es cierto que el artículo 86.3 ET todavía dispone que la vigencia de un convenio, una vez denunciado y concluida su duración pactada, se producirá en los términos acordados por las partes, hoy día, el único convenio del sector que prevé una ultraactividad limitada es el de la provincia de Jaén, que tras su Acuerdo de ampliación de ultraactividad (2021), su vigencia ultraactiva habría concluido el 30 de junio de 2022, pasando a ser de aplicación directa el II Acuerdo General, salvo en materia salarial (Tablas de 2022 y 2023). No obstante, en el cuadro que analizamos no hemos recogido el convenio como decaído pues resulta evidente, en nuestra opinión, que la intención de las partes -que han pactado nuevas tablas salariales- no ha sido la de dejar morir su convenio colectivo. En los demás casos, en defecto de cláusula convencional, el convenio colectivo entrará en ultraactividad indefinida por obra de la ley. A fecha de noviembre de 2022, 18 convenios se encuentran en ultraactividad y, por consiguiente, su contenido seguirá siendo de aplicación hasta que se alcance un nuevo acuerdo. En concreto, 13 de ellos se encuentran en ultraactividad indefinida, es decir, que ya ha transcurrido un año desde su denuncia, mientras que otros 5 se hallan en su primer año de ultraactividad, lo cual, a la luz de la nueva normativa, supone que, tras el transcurso de dicho año sin acuerdo, las partes deberán someterse a procedimientos de mediación o, en caso de que así lo pacten expresamente, de arbitraje. Estos datos evidencian un progreso en la negociación y suscripción de convenios colectivos sectoriales respecto al año pasado, en la que 31 convenios se encontraban en ultraactividad; aunque las cosas han mejorado en los últimos años, continúan siendo excesivos los convenios que se encuentran en situación de estancamiento prolongado, que resultan especialmente llamativos como el de Guipúzcoa (2007-2009), o aquellos cuya vigencia inicial finalizó en 2008 (Navarra) o en 2014 (Orense). A este respecto, celebramos la aprobación del nuevo convenio colectivo de Gerona, con vigencia hasta 2024, que llevaba sin renovación desde 2011, y de los convenios de Cádiz y Castellón, con vigencia también hasta 2024, cuya versión anterior finalizó en 2010. Ahora mismo, convenios decaídos se puede considerar que hay en total 4, 2 menos que en la edición anterior de este informe: Ceuta, Guipúzcoa, Islas Baleares y Las Palmas. En dichas provincias es de aplicación el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías, en las materias reguladas por este, por así establecerlo el Estatuto de los Trabajadores, interpretación que ha sido confirmada por el Tribunal Supremo. En relación con estas últimas provincias, en las que no se cuenta con un convenio colectivo de referencia, hemos de hacer constar que, salvo error, la inmensa mayoría de las empresas siguen aplicando los convenios extintos, en su totalidad o, al menos, en aquellas materias en las que el II Acuerdo General no contempla regulación; en materia económica, las empresas suelen recoger incrementos salariales, normalmente en concepto de “a cuenta de convenio”, por si en el futuro se firmase algún convenio que estableciese aumentos salariales con carácter retroactivo. Concluimos este apartado haciendo referencia a lo dispuesto en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) suscrito el 5 de julio de 2018 entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el que, sin imponer nada a los negociadores de convenios, se apostaba decididamente por la renegociación y actualización permanente de los convenios colectivos, y por la utilización de los medios de solución autónoma de conflictos ante el estancamiento de las negociaciones. Es, en nuestra opinión, un mensaje claro que los interlocutores sociales enviaron a las organizaciones responsables de la negociación colectiva en España. En cualquier caso, no se puede obviar que el panorama convencional de nuestro sector, como el de cualquier ramo de actividad, se va a ver notablemente afectado por la recuperación de la vigencia indefinida de la ultraactividad de los convenios tras la entrada en vigor de la reforma laboral y, en ausencia de previsión convencional al respecto, los convenios entrarán en ultraactividad indefinida una vez concluida su vigencia inicial o prorrogada. PROVINCIA Vigencia En vigor 1er año Ultractividad Ultractividad indefinida Decaídos TERUEL 2018-2020 ü TOLEDO*** 2018-2021 ü VALENCIA 2019-2022 ü VALLADOLID 2021-2022 ü VIZCAYA 2021-2024 ü ZAMORA 2019-2021 ü **ZARAGOZA 2022-2024 ü * Tablas salariales que exceden de la vigencia inicial del convenio. ** A la fecha de cierre de este informa se ha alcanzado en Zaragoza un acuerdo de convenio, pendiente de publicación. *** Tablas salariales negociadas para 2022 y 2023. 7 Negociación Colectiva
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