Separata Especial nº 440 - Diciembre 2022

Monográficos del Transporte Separata Especial nº 440 - Diciembre 2022 Con la colaboración de: SITUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR DEL TRANSPORTE DE MERCANCÍAS POR CARRETERA. (8ª Edición. Diciembre 2022)

Un año más, presento con agrado el Informe sobre la negociación colectiva sectorial del transporte de mercancías por carretera.Y lo hago complacido porque considero que la iniciativa de su puesta en marcha hace ya casi diez años fue un auténtico acierto: contar con un instrumento que arroje algo de luz a la siempre dificultosa tarea de negociar de forma colectiva las condiciones económicas y de trabajo de nuestros trabajadores es de la máxima utilidad. Y para eso sirve fundamentalmente este Informe pues, además de recoger de forma estructurada cada vez más información sobre el contenido de cada convenio colectivo sectorial, permite a sus lectores observar las tendencias presentes en nuestra negociación colectiva, al tiempo que facilita la comparación entre las condiciones pactadas en cada una de nuestras provincias. No es objeto de estas líneas pero, al menos, quiero hacer una breve referencia al convulso año 2022 que nos ha tocado vivir. Lo cierto es que a veces parece que la vida no te concede treguas. Apenas estábamos dejando atrás la crisis motivada por la Covid-19 cuando determinados acontecimientos, como la crisis de las cadenas de suministros y la de los semiconductores, la denominada crisis energética que ha supuesto una exponencial e imparable subida de los precios de la energía y de los combustibles, y la guerra de Ucrania, entre otros, han colocado de nuevo al transporte en una situación muy complicada. Si a estas circunstancias le unimos problemas estructurales de nuestro sector como la débil posición de los transportistas en el mercado y la cada vez más aguda escasez de conductores profesionales, se produce el ‘coctel’ que todos hemos padecido en este año. Afortunadamente, no todo ha sido negativo. Sirvan estas breves palabras para ensalzar una vez más el determinante papel que juegan las Asociaciones patronales y para hacer un nuevo llamamiento a la necesidad de estar unidos. El transportista, unilateralmente considerado, llega hasta donde llega, pero la suma de las fuerzas de cada uno a través del movimiento asociativo multiplica exponencialmente nuestra capacidad. Este año, el Comité Nacional del Transporte por Carretera, en el que la CETM ostenta la mayoría absoluta, ha logrado unos hitos que no dudo en calificar de históricos, pues muchos de ellos responden a aspiraciones tradicionales de nuestras empresas: la obligatoriedad de revisar los precios del transporte en función de la variación del precio del combustible, la prohibición de la participación del conductor en las labores de carga y descarga, la reducción de los tiempos de espera a una hora, la ley contra la morosidad en el transporte por carretera, etc. Nos queda mucho trabajo por hacer, pero los logros son innegables. Estamos inmersos en la negociación del que será el III Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, nuestro convenio colectivo de ámbito estatal, cuya incidencia en la negociación de los distintos convenios autonómicos o provinciales del sector es incuestionable. Cada vez son más las voces que claman por un convenio estatal que disfrute de un mayor protagonismo, al que se otorgue prioridad en la regulación de más materias y que, en consecuencia, provoque una homogeneización de determinadas condiciones de trabajo a nivel nacional. Siendo éste un objetivo que bien pudiera compartirse, dado que las enormes diferencias que existen entre nuestros convenios colectivos no tienen justificación, lo cierto es que esta tarea es francamente complicada. Ojalá impere el sentido común y seamos capaces, entre todos, de dotarnos del convenio estatal que mejor se acomode a las necesidades de nuestro sector. Un afectuoso saludo. Ovidio de la Roza Braga, Presidente de la CETM. PRESENTACIÓN 3 Negociación Colectiva

Introducción al informe sobre negociación colectiva Ya en la primera edición del Estatuto de los Trabajadores, en 1980, se incluía a los convenios colectivos en el catálogo de fuentes de la relación laboral, por debajo de las disposiciones legales y reglamentarias del Estado y con prioridad sobre los pactos individuales y los usos y costumbres. Ese rol tan destacado en la creación de las obligaciones y derechos laborales -no puede olvidarse- entronca directamente con el papel que otorgó al convenio colectivo la Constitución Española, cuyo artículo 37 consagró su fuerza vinculante, al tiempo que ordenaba al legislador que garantizase el derecho a la negociación colectiva. Pues bien, si la negociación colectiva ha jugado un papel fundamental en nuestro país desde la Transición, considero que en los últimos años ha cobrado si cabe una relevancia aun mayor, pues es cada vez más frecuente que el legislador encomiende al convenio colectivo el desarrollo de muchas materias. Siempre se ha utilizado esta fórmula, insisto, siempre han existido los reenvíos de la ley al convenio pero, tanto en términos cuantitativos como cualitativos, su incidencia es mucho mayor en los últimos años. La corresponsabilidad entre la ley y el convenio de cara a la regulación de ciertas instituciones laborales podría definirse como una nota característica y común a las últimas reformas legales con incidencia en materia laboral, lo que ha llevado a algunos autores a señalar que, en ocasiones, las reformas laborales se están dejando intencionadamente a medio hacer, buscando que sea el convenio colectivo el que las perfeccione. Un ejemplo paradigmático de esta realidad lo encontramos en la reforma de la normativa sobre contratación operada el pasado mes de diciembre, en la que el legislador se remite constantemente al convenio colectivo para la definición de muchos aspectos de la regulación de los contratos de trabajo, especialmente del fijo-discontinuo, la ‘estrella’ de la reforma. Ya cité hace años en estas mismas líneas al ilustre Carnelutti y a su famosa definición del convenio colectivo como “híbrido con alma de ley y cuerpo de contrato”, descripción que goza de una innegable actualidad. Nadie puede dudar de la importancia trascendental de los convenios colectivos en nuestra realidad sociolaboral. Eso es incuestionable. Lo que sí hemos presenciado en los últimos años es un debate encarnizado acerca del papel que les corresponde desempeñar a los convenios colectivos sectoriales, de un lado, y a los de ámbito empresarial, del otro. Recordemos que la reforma laboral de Zapatero en 2011 y, sobre todo, la de Rajoy en 2012, reformando el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, apostaron por el convenio de empresa al establecer su prioridad aplicativa en materia salarial frente al convenio sectorial (la del Gobierno popular de forma más decidida, al establecer directamente la prohibición de pactar en contra de la citada prioridad aplicativa). Esto es, que aunque a una empresa le fuera de aplicación un convenio colectivo sectorial que estableciese un salario de, por ejemplo, 18.000 euros anuales para una determinada categoría profesional, podría firmar un convenio colectivo con la representación legal o sindical de sus trabajadores y asignar a dicha categoría un salario de 16.000 euros. En cuanto a la cuantía de los salarios mandaba el convenio empresarial, lo que, en opinión de Miguel Pereira García Socio de Pereira Menaut Abogados y asesor laboral de la CETM 4

los detractores de esta medida, devaluaba el rol de los convenios sectoriales. Que hubo debate lo demuestra, entre otras cosas, el hecho de que esta medida -junto con otras- acabó en el Tribunal Constitucional, al interpretarse contraria al modelo de negociación colectiva consagrado en nuestra Carta Magna. No lo entendió así el máximo intérprete de nuestra Constitución, y los opositores de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial tuvieron que aguantarse. Aguantarse y esperar a un cambio de Gobierno. Como es conocido, en la ya citada reforma de diciembre de 2021 se anuló la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, concediéndose un plazo prudentemente extenso, un año, para que las empresas que gozaban de un convenio de ámbito empresarial garantizasen a sus trabajadores el percibo de los salarios previstos en los convenios sectoriales de aplicación a su actividad, plazo que está a punto de expirar. En cualquier caso, la reforma de diciembre del pasado año no ha introducido modificación alguna del apartado 1 del citado artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, que prescribe que “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario…”, la regla del ‘prior in tempore.’ La interpretación que de dicho precepto han hecho los tribunales, y en concreto la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, no ha estado exenta de vaivenes cuando han tenido que aplicarlo en los supuestos en los que el convenio colectivo sectorial se encuentra en fase de ultraactividad, esto es, que ha sido denunciado y se está renegociando. Para no extenderme en exceso, me limito a reseñar que las últimas sentencias del Supremo han resuelto que durante la situación ultraactiva de un convenio colectivo sectorial cede la citada regla de no afectación, lo que en definitiva significa, a los efectos que nos ocupan ahora, que una empresa puede firmar un convenio colectivo y disponer de todo lo dispuesto en el convenio sectorial ultraactivo. Dicho en otros términos, el convenio de empresa firmado en ese lapso temporal no se relaciona con el convenio sectorial en los términos del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (prioridad aplicativa en una serie de materias), sino que se convierte en auténtico soberano de la ordenación de las condiciones salariales y de trabajo de los empleados de la empresa, pudiendo alcanzar los acuerdos que se consideren oportunos sin tener que garantizar en absoluto ninguna de las condiciones fijadas del convenio sectorial ultraactivo. ¿Puede esta circunstancia convertirse en un ‘coladero’ que disminuya el impacto de la reforma laboral? No lo creo, el tiempo lo dirá. Refiriéndonos al transporte de mercancías por carretera, me alegra percibir que la negociación colectiva sectorial está poco a poco recuperando su fuerza y el papel que tradicionalmente ha desempeñado. Me explico. Si bien es cierto que existen todavía unos pocos convenios decaídos, por aplicación de la reforma laboral de 2012, en este último año -al igual que ha ocurrido en los años anteriores- hemos presenciado la recuperación de algunos convenios provinciales que llevaban más de una década sin ser renovados, algunos de los cuales habían decaído y otros, tan solo, se mantenían en fase de ultraactividad. Al margen de que, como hemos comentado en otras ocasiones, la desaparición (al menos en términos legales) de los convenios sectoriales no ha tenido como consecuencia su inaplicabilidad, puesto que la inmensa mayoría de las empresas han seguido rigiéndose por los mismos -lo que me lleva a afirmar sin tapujos que las empresas necesitan una referencia sectorial-, que volvamos a recuperar y actualizar convenios desfasados es una muy buena noticia. Cierto es que la negociación colectiva este año no ha sido una tarea sencilla, precisamente. Al haber finalizado 2021 con un IPC de un 6,5% y, sobre todo, al haber estado el IPC durante todo 2022 absolutamente desbocado, la negociación de los convenios colectivos ha sido especialmente complicada. Como es sabido, los interlocutores sociales no han sido capaces de renovar el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, el AENC, que aunque no tiene un carácter vinculante para los negociadores de los convenios, ha demostrado siempre ser una herramienta de la mayor utilidad. No era tampoco tarea fácil, hay que reconocerlo. Los sindicatos exigieron inicialmente que, independientemente de los incrementos salariales que se pactasen en los convenios, se incluyesen las tradicionales cláusulas de garantía del IPC real, lo que, lógicamente, con los porcentajes de variación del IPC que hemos ido teniendo en este año, hacía chirriar las estructuras de la sede de Diego de León. Con posterioridad, las centrales sindicales propusieron cláusulas algo menos agresivas por las que se mitigase al menos parcialmente el impacto de la garantía salarial, pero tampoco fueron aceptadas por la patronal. En última instancia, los sindicatos han dulcificado un poco más sus reivindicaciones y han abierto la puerta a la posibilidad de destinar parte de los incrementos salariales a aportaciones a planes de pensiones de empleo (como han pactado los negociadores del convenio general de la construcción), lo que supone un ahorro de costes para las empresas. El último dato conocido situaba en un 7,3% la desviación interanual del IPC; a ver cómo termina el año. En cualquier caso, según la información publicada por la CEOE en base a los datos de la Estadística de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, la variación salarial media pactada en los convenios suscritos hasta 31 de octubre se sitúa en un 2,90%, muy lejos del porcentaje de variación del IPC con el que, presuntamente, finalizará 2022. A pesar de las dificultades que ha supuesto la negociación salarial, o quizás precisamente por ello, algunos de los convenios sectoriales de transporte de mercancías por carretera suscritos a lo largo de este año han introducido cuestiones novedosas que, en mi opinión, suponen un síntoma de la buena salud de que gozan muchos de ellos. En ocasiones anteriores, he denunciado en este mismo espacio una cierta tendencia al inmovilismo en la negociación de nuestros convenios sectoriales, por lo que celebro tener la oportunidad de hacer la anterior reflexión. A pesar de haberlo hecho en anteriores ediciones de este Informe, quiero referirme una vez más a un problema estructural del sector que no es otro que el de la escasez de conductores. Creo que nadie que pretenda ser objetivo puede afirmar con seriedad que el problema de la escasez de mano de obra en el transporte se arreglaría subiendo los salarios de los trabajadores, pues resulta más que evidente que se trata de un problema ‘multicausal,’ que tiene su origen en muy diversos factores, pero considero que tampoco puede negarse que la mejora de las condiciones de trabajo y de los salarios de los conductores podría contribuir a paliar, al menos parcialmente, este problema, ya que podría hacer más atractiva la profesión. Sin lugar a duda, el espacio idóneo en el que abordar dicha mejora de condiciones es el convenio colectivo, pues constituye el tablero de ajedrez que puede permitir que de alguna manera se minimice su impacto en la cuenta de resultados de las empresas, al introducir de forma simultánea alguna medida que conduzca a mejorar la productividad empresarial. No puedo terminar estas palabras sin hacer una mención expresa a la negociación colectiva sectorial de carácter estatal. Llevamos ya un tiempo negociando el que será el III Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, que está llamado a jugar un papel decisivo para el presente y el futuro de la negociación colectiva en este sector de actividad. Creo que no me equivoco al afirmar que patronales y sindicatos son conscientes de la relevancia que va a tener este nuevo convenio colectivo estatal, el cual, sin abandonar del todo el rol que han desempeñado sus antecesores, no se va a limitar a mantener una línea continuista, sino que se va a adentrar en hasta ahora terrenos inexplorados en nuestro sector como puede ser la introducción de salarios mínimos a nivel estatal. 5 Negociación Colectiva

I –VIGENCIA Y SITUACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS PROVINCIALES. ULTRACTIVIDAD INFORME En noviembre de 2022, la situación de la negociación colectiva sectorial es la siguiente: 1. 33 convenios colectivos en vigor. 2. 18 convenios colectivos vencidos, de los que: a. 5 se encuentran en su primer año de ultraactividad. b. 13 se mantienen en ultraactividad indefinida hasta su sustitución. c. 4 han decaído, por lo que ha pasado a ser de aplicación directa el II Acuerdo General. PROVINCIA Vigencia En vigor 1er año Ultractividad Ultractividad indefinida Decaídos ÁLAVA 2017-2019 ü ALBACETE 2021-2023 ü ALICANTE 2015-2018 ü ALMERIA 2022-2024 ü ASTURIAS* 2019-2023 ü ÁVILA 2012-2018 ü BADAJOZ 2018-2019 ü BARCELONA 2011-2023 ü BURGOS 2017-2020 ü BURGOS c.frac 2018-2021 ü CÁCERES 2020-2023 ü CÁDIZ 2021-2024 ü CANTABRIA 2022-2024 ü CASTELLÓN 2022-2024 ü CEUTA* 2017-2019 ü CIUDAD REAL 2021-2023 ü CÓRDOBA 2022-2023 ü CUENCA** 2020-2023 ü GERONA*** 2012-2024 ü GRANADA 2021-2023 ü GUADALAJARA 2018-2020 ü GUADAL. (OL)* 2021-2022 ü GUIPÚZCOA 2007-2009 ü HUELVA 2021-2024 ü HUESCA 2021-2023 ü I. BALEARES 2008-2010 ü JAÉN*** 2022-2023 ü LA CORUÑA 2021-2024 ü LA RIOJA 2016-2020 ü LAS PALMAS 2008-2013 ü LEÓN 2019-2021 ü LÉRIDA 2015-2017 ü LUGO 2014-2022 ü MADRID 2020-2021 ü MADRID OL 2021-2022 ü MÁLAGA 2019-2023 ü MURCIA 2016-2018 ü NAVARRA 2007-2008 ü OURENSE 2013-2014 ü PALENCIA 2020-2022 ü PONTEVEDRA 2020-2022 ü SALAMANCA 2021-2023 ü SEGOVIA 2019-2021 ü SEVILLA 2021-2023 ü SEVILLA (OL) 2021-2022 ü SEVILLA (OT) 2019-2022 ü SORIA 2018-2020 ü TARRAGONA 2021-2023 ü 6

La situación de los convenios colectivos sectoriales en cuanto a su vigencia y renovación ha mejorado relativamente en comparación con la del año anterior. En ese sentido, podemos identificar un incremento de los convenios colectivos que se encuentran actualmente en vigor. De los 55 convenios colectivos provinciales o de Comunidad Autónoma que se analizan en el presente informe, 33 convenios están dentro de su período inicial de vigencia, lo que supone un aumento de 15 convenios en el número de los que estaban en vigor en noviembre de 2021. En la actualidad, como consecuencia de la reforma laboral de 2021 se ha recuperado la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos, incidiendo, por lo tanto, en nuestro sector. Tras el cambio normativo, mantenemos la distinción entre la situación de ultraactividad indefinida y el primer año de ultraactividad del convenio colectivo, por cuanto el vigente artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) obliga a los interlocutores sociales a someterse a un procedimiento de mediación transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo. Si bien es cierto que el artículo 86.3 ET todavía dispone que la vigencia de un convenio, una vez denunciado y concluida su duración pactada, se producirá en los términos acordados por las partes, hoy día, el único convenio del sector que prevé una ultraactividad limitada es el de la provincia de Jaén, que tras su Acuerdo de ampliación de ultraactividad (2021), su vigencia ultraactiva habría concluido el 30 de junio de 2022, pasando a ser de aplicación directa el II Acuerdo General, salvo en materia salarial (Tablas de 2022 y 2023). No obstante, en el cuadro que analizamos no hemos recogido el convenio como decaído pues resulta evidente, en nuestra opinión, que la intención de las partes -que han pactado nuevas tablas salariales- no ha sido la de dejar morir su convenio colectivo. En los demás casos, en defecto de cláusula convencional, el convenio colectivo entrará en ultraactividad indefinida por obra de la ley. A fecha de noviembre de 2022, 18 convenios se encuentran en ultraactividad y, por consiguiente, su contenido seguirá siendo de aplicación hasta que se alcance un nuevo acuerdo. En concreto, 13 de ellos se encuentran en ultraactividad indefinida, es decir, que ya ha transcurrido un año desde su denuncia, mientras que otros 5 se hallan en su primer año de ultraactividad, lo cual, a la luz de la nueva normativa, supone que, tras el transcurso de dicho año sin acuerdo, las partes deberán someterse a procedimientos de mediación o, en caso de que así lo pacten expresamente, de arbitraje. Estos datos evidencian un progreso en la negociación y suscripción de convenios colectivos sectoriales respecto al año pasado, en la que 31 convenios se encontraban en ultraactividad; aunque las cosas han mejorado en los últimos años, continúan siendo excesivos los convenios que se encuentran en situación de estancamiento prolongado, que resultan especialmente llamativos como el de Guipúzcoa (2007-2009), o aquellos cuya vigencia inicial finalizó en 2008 (Navarra) o en 2014 (Orense). A este respecto, celebramos la aprobación del nuevo convenio colectivo de Gerona, con vigencia hasta 2024, que llevaba sin renovación desde 2011, y de los convenios de Cádiz y Castellón, con vigencia también hasta 2024, cuya versión anterior finalizó en 2010. Ahora mismo, convenios decaídos se puede considerar que hay en total 4, 2 menos que en la edición anterior de este informe: Ceuta, Guipúzcoa, Islas Baleares y Las Palmas. En dichas provincias es de aplicación el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías, en las materias reguladas por este, por así establecerlo el Estatuto de los Trabajadores, interpretación que ha sido confirmada por el Tribunal Supremo. En relación con estas últimas provincias, en las que no se cuenta con un convenio colectivo de referencia, hemos de hacer constar que, salvo error, la inmensa mayoría de las empresas siguen aplicando los convenios extintos, en su totalidad o, al menos, en aquellas materias en las que el II Acuerdo General no contempla regulación; en materia económica, las empresas suelen recoger incrementos salariales, normalmente en concepto de “a cuenta de convenio”, por si en el futuro se firmase algún convenio que estableciese aumentos salariales con carácter retroactivo. Concluimos este apartado haciendo referencia a lo dispuesto en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) suscrito el 5 de julio de 2018 entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el que, sin imponer nada a los negociadores de convenios, se apostaba decididamente por la renegociación y actualización permanente de los convenios colectivos, y por la utilización de los medios de solución autónoma de conflictos ante el estancamiento de las negociaciones. Es, en nuestra opinión, un mensaje claro que los interlocutores sociales enviaron a las organizaciones responsables de la negociación colectiva en España. En cualquier caso, no se puede obviar que el panorama convencional de nuestro sector, como el de cualquier ramo de actividad, se va a ver notablemente afectado por la recuperación de la vigencia indefinida de la ultraactividad de los convenios tras la entrada en vigor de la reforma laboral y, en ausencia de previsión convencional al respecto, los convenios entrarán en ultraactividad indefinida una vez concluida su vigencia inicial o prorrogada. PROVINCIA Vigencia En vigor 1er año Ultractividad Ultractividad indefinida Decaídos TERUEL 2018-2020 ü TOLEDO*** 2018-2021 ü VALENCIA 2019-2022 ü VALLADOLID 2021-2022 ü VIZCAYA 2021-2024 ü ZAMORA 2019-2021 ü **ZARAGOZA 2022-2024 ü * Tablas salariales que exceden de la vigencia inicial del convenio. ** A la fecha de cierre de este informa se ha alcanzado en Zaragoza un acuerdo de convenio, pendiente de publicación. *** Tablas salariales negociadas para 2022 y 2023. 7 Negociación Colectiva

La situación actual del régimen de antigüedad en nuestros convenios colectivos es la que refleja el siguiente cuadro, donde se puede observar que hay algunos convenios que mantienen la regulación de la antigua Ordenanza Laboral del sector, otros que han optado por reproducir la recogida en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, y otros en los que han alcanzado otro tipo de acuerdos. En las dos últimas columnas del cuadro se puede observar el porcentaje máximo de antigüedad al que pueden aspirar los trabajadores, así como el número de años en los que tardan en conseguirlo. II – COMPARATIVA COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD De los 16 convenios colectivos firmados y publicados este año, destacamos que la mayoría de ellos han mantenido inalterada su regulación de la antigüedad (véase Albacete, Cádiz o Castellón) o continúan excluyéndola de sus cláusulas convencionales de conformidad con lo dispuesto en el último párrafo del artículo 36.1 del II Acuerdo General. No obstante, a fecha de noviembre de 2022 resaltamos 3 convenios colectivos que han decidido abordar el siempre delicado tema de la antigüedad. Por un lado, tenemos el convenio colectivo de transporte de mercancías de Sevilla, que sumándose a la tendencia cada vez más extendida en la negociación colectiva del sector, ha dado el paso de suprimir el complemento de antigüedad, sin perjuicio de los derechos ya adquiridos. Por su parte, el convenio colectivo de Gerona se ha apartado del régimen que preveía la ya derogada Ordenanza Laboral, fijando la antigüedad en 1 cuatrienio y 4 quinquenios al 10% del salario base. Y, en ese mismo sentido, el convenio colectivo de Vizcaya también reduce el importe del complemento de antigüedad, cuantificándose a partir de ahora en 5 quinquenios al 5% del salario base. Estos tres ejemplos evidencian que cada vez más convenios colectivos del sector se inclinan por reducir las cuantías del complemento de antigüedad, incluso, observamos, como hemos puesto de manifiesto en este mismo Informe en ediciones precedentes, que cada vez son más (14) los convenios colectivos que PROVINCIA OL II AG Suprimida Otras regulaciones Años % ÁLAVA 5%SB cada 5 - Máx. 25% 29 25 ALBACETE ü 20 20 ALICANTE ü 20 20 ALMERIA 2 bienios y 2 quinquenios; cuantías 14 ASTURIAS ü 29 60 ÁVILA ü 29 60 BADAJOZ 5 - 10 - 15 – 20; cuantías concretas 20 BARCELONA ü 29 60 BURGOS 6 cuatrienios; cuantías concretas 24 Burgos c.fracc ü 20 20 CÁCERES ü CÁDIZ 2 bienios 5% y 1 quinquenio 10% SB 9 20 CANTABRIA ü CASTELLÓN ü 20 20 CEUTA ü 20 20 CIUDAD REAL 2 quinquenios; cuantías concretas 10 CÓRDOBA 3 quinquenios; cuantías concretas 15 CUENCA ü 29 60 GERONA 1 cuatrienio 10% y 4 quinquenios 10% 24 50 GRANADA 2 - 5%; 4 - 10%; 9 - 20%; 14 - 25% SB 14 25 GUADALAJARA quin 10%-1 bien 5%- 1 quin 10%- 1 bien 5% SB 14 30 GUADAL. (OT) ü 29 60 GUIPÚZCOA ü 20 20 HUELVA ü HUESCA ü I. BALEARES ü 20 20 JAÉN 5 - 5%; 10-10%; 15-15%; 20-20%; 22-25%; 25-30% 25 30 LA CORUÑA 5 quinquenios; cuantías concretas 25 LA RIOJA 5% SB a 5, 10% a 10, 15% a 15, 20% a 20 20 20 LAS PALMAS ü 20 20 LEÓN ü LÉRIDA 5 - 5%; 10-15%; 15-20%; 20-30% 20 30 LUGO 2-4-9-14-19-24-29; cuantías concretas 29 MADRID 2 bienios y 3 quinquenios; cuantías 19 MADRID OL 2 bienios y 3 quinquenios; cuantías 19 MÁLAGA ü MURCIA ü NAVARRA ü ORENSE ü PALENCIA ü PONTEVEDRA ü 5% 5años 10% 10 años15% 15 años 20% 20años 20 20 SALAMANCA ü 20 20 SEGOVIA 4-8-12-16-20 cuantías concretas 20 SEVILLA ü SEVILLA (OT) 5-4% - 9-10% - 14-15% - 19-20% - 24-25% 24 25 SEVILLA (OL) 5 - 10 - 15 - 20 - 30 cuantías concretas 30 SORIA ü 20 20 TARRAGONA 2 bienios al 5% cada uno y 3 quinquenios al 10% 19 40 TERUEL 2 bienios y 5 quinquenios cuantías 29 TOLEDO 2 bienios y 3 quinquenios cuantías 19 VALENCIA 5 - 10 - 15 - 20 cuantías concretas 20 VALLADOLID 3 - 5 - 10 - 15 años cuantías concretas 15 VIZCAYA 5 quinquenios 5% SB 25 25 ZAMORA ü ZARAGOZA ü OL = 2 bienios al 5% y 5 quinquenios al 10% - Máximo 60% II AG = 4 quinquenios al 5% - Máximo 20% 8

pactan la supresión del complemento personal de antigüedad, sin perjuicio, obviamente, del respeto a los derechos adquiridos o en trámite de adquisición. Del mismo modo, cada vez son menos, tan solo 5, los convenios colectivos que mantienen el régimen de antigüedad heredado de la extinta Ordenanza Laboral, y solo son 7 los convenios que reproducen el régimen pactado en el II Acuerdo General estatal. Como no podía ser menos, la antigüedad es otro de los conceptos cuya regulación es de lo más variado entre los distintos convenios provinciales. Así, junto a los ya citados, tenemos muchos otros convenios que establecen porcentajes sobre el salario base en base a muy diferentes tramos de antigüedad, y otros convenios que no se referencian al salario base, sino que establecen cuantías concretas según se vayan perfeccionando nuevos tramos. Por último, resulta llamativa también la diferencia existente entre el tope máximo de antigüedad previsto en unos convenios y otros, lo que hace que, indirectamente, la empresa que mantenga plantillas más antiguas en convenios con topes muy altos (el máximo, el 60% de la Ordenanza Laboral), va aumentando sus costes y perdiendo competitividad en relación con las empresas de otras provincias con topes más bajos, o simplemente sin antigüedad. III – COMPARATIVA SALARIO CONDUCTOR MECÁNICO CON 10 AÑOS DE ANTIGÜEDAD A continuación, se incluye una comparativa salarial del conductor mecánico con 10 años de antigüedad, en la que se han tenido en cuenta los siguientes conceptos: • Supuesto estudiado: salario anual de un conductor mecánico con una antigüedad de diez años en la empresa. • Conceptos incluidos: se han tenido en cuenta los siguientes conceptos salariales: Salario Base, Plus Convenio o equivalente, Pagas Extraordinarias y Antigüedad. • Orden establecido: la tabla está ordenada por la Columna “BRUTO ANUAL”. • Categoría Profesional: en algunos convenios no existe la categoría de conductor mecánico, por lo que se ha utilizado una similar. • Importes anuales: en los convenios que se establece el Salario Base por día, éste se ha multiplicado por treinta para obtener el salario mensual, y éste por doce para obtener el salario anual, al que habrá que adicionar, en su caso, las pagas extraordinarias. No han sido incluidos los complementos salariales de tipo variable presentes en algunos de nuestros convenios colectivos, dada la variedad y heterogeneidad de los mismos, por lo que el salario que se refleja en la comparativa en ocasiones es inferior al que realmente tienen derecho a percibir los conductores. Es el caso, por ejemplo, del plus de kilometraje o similar, presente en ocho convenios colectivos sectoriales.Como ocurre siempre, la antigüedad es el concepto fijo que mayores problemas ocasiona debido a la dispersión de regímenes entre los convenios, que ha quedado reflejada en la comparativa anterior Debido a estas dificultades, y al tratarse de un estudio con carácter general, en el régimen de antigüedad no se han tenido en cuenta los derechos o las garantías reconocidos en convenio, como condición más beneficiosa o ‘ad personam.’ PROVINCIA Tabla SB AÑO ANT/AÑO PC AÑO EXTRAS BRUTO ANUAL VIZCAYA 2022 17.581,20 1.758,12 3.374,52 5.678,46 28.392,30 ASTURIAS 2022 17.744,40 3.548,88 1.598,04 5.323,32 28.214,64 BARCELONA 2022 15.176,70 2.993,76 4.201,15 5.526,54 27.898,15 LA RIOJA 2020 16.743,60 1.674,36 429,96 4.604,49 23.452,41 MADRID OL 2022 14.090,40 1.775,52 2.795,40 4.665,33 23.326,65 TARRAGONA 2022 10.571,52 2.114,30 5.653,08 4.584,73 22.923,63 GUIPÚZCOA 2009 16.610,40 1.661,04 0,00 4.567,86 22.839,30 GUADAL. (OL) 2022 12.831,60 2.566,32 4.818,60 3.849,48 24.066,00 VALENCIA 2022 16.757,76 1.180,80 0,00 4.484,64 22.423,20 BURGOS C.Frac 2021 15.824,52 1.582,45 475,44 4.351,74 22.234,16 ALBACETE 2022 12.117,60 1.211,76 5.209,20 3.332,34 21.870,90 ÁLAVA 2019 11.925,48 1.192,56 4.367,64 4.371,42 21.857,10 MADRID 2021 12.956,40 1.661,76 2.571,00 4.297,29 21.486,45 I. BALEARES 2010 15.255,00 0,00 2.288,28 3.813,75 21.357,03 GERONA 2022 12.720,60 2.544,12 1.670,40 4.233,78 21.168,90 LA CORUÑA 2022 15.465,48 1.161,12 1.167,24 3.224,22 21.018,06 NAVARRA 2008 15.420,96 0,00 1.189,92 4.152,72 20.763,60 BURGOS 2020 14.281,20 1.285,20 1.175,64 3.891,60 20.633,64 ALICANTE 2020 15.184,92 1.070,64 0,00 4.063,89 20.319,45 MÁLAGA 2022 13.085,25 0,00 2.632,20 4.560,85 20.278,30 SEVILLA (OT) 2022 14.707,32 1.470,73 0,00 4.044,51 20.222,57 ZARAGOZA 2022 13.050,00 0,00 3.099,60 4.037,40 20.187,00 CEUTA 2018 9.064,44 1.812,89 5.702,16 3.525,20 20.104,69 9 Negociación Colectiva

En esta ocasión, es Vizcaya el convenio con salarios más elevados del sector, habiendo adelantado a Barcelona, y por delante de Asturias, que sigue ocupando la tercera plaza. Desde que comenzamos a realizar los informes sobre negociación colectiva, son las citadas tres provincias las que se han ido disputando los tres primeros puestos de la comparativa. Como ponemos de manifiesto cada año, resulta llamativa la diferencia salarial que existe entre los convenios más ‘altos’ del sector (Vizcaya, Barcelona, Asturias…) y los más ‘económicos’ (Las Palmas, Orense, Ávila o Soria). De acuerdo con estos datos, el salario de Vizcaya (2022) es un 128,42% más alto que el salario más económico, el de Las Palmas (2013). Como quiera que el convenio de Las Palmas sigue sin ser renegociado, el hecho de que sí se hayan actualizado los salarios del de Vizcaya, ha hecho que se haya incrementado de nuevo, esta vez de manera más significativa, en términos porcentuales, la diferencia entre uno de los convenios más altos y más bajo del sector, desde el pasado año (121,30% a 128,42%). A esta diferencia de coste hay que sumar, evidentemente, el costo que para las empresas representa la cotización a la Seguridad Social, lo que hace que la distancia de coste entre unos y otros se acreciente aún más. También merece ser destacado el hecho de las enormes diferencias que podemos encontrar entre provincias limítrofes, pertenezcan o no a la misma Comunidad Autónoma. Este hecho facilita sin duda la competencia entre empresas radicadas en una u otra provincia, así como, en ocasiones, puede estimular el traslado de algunas a las provincias cuyos convenios son más interesantes desde el punto de vista empresarial. El importe medio del salario del conductor mecánico con diez años de antigüedad en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 19.264,44 euros, lo que supone un incremento de un 3,50% respecto a noviembre de 2021. Como, según nuestros cálculos, el incremento de los salarios en octubre de 2021 respecto del mismo mes en 2020 fue de un 0,63%, resulta que este último año los salarios han experimentado un incremento superior al experimentado el año anterior. En todo caso, hay que tener en cuenta que estos cálculos se han realizado según las indicaciones recogidas más arriba, por lo que es probable que el porcentaje medio pactado de incremento salarial en los convenios haya sido sensiblemente superior. Resulta necesario de nuevo detenerse a analizar, aunque sea de forma breve, la existencia de un buen número de convenios colectivos que siguen manteniendo unos salarios muy moderados. Aunque ya esté más que vencido, hemos de traer de nuevo a colación el IV AENC para recordar que sus firmantes instaron a los negociadores de los convenios colectivos a que, durante la vigencia del mismo (2018-2020), se estableciera en un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales, coincidente con el importe del Salario Mínimo Interprofesional para este año 2022. Lo dispuesto por los interlocutores sociales más representativos no vincula a los negociadores de convenios, pero resulta evidente que, como ha ocurrido en las ediciones anteriores de este tipo de acuerdo, su contenido tiene una incidencia evidente en la negociación colectiva. Téngase en cuenta que en la comparativa recogida en el informe se estudia el salario del conductor mecánico (que no es, como es sabido, la categoría profesional más baja en términos salariales de los convenios), y que cuente con 10 años de antigüedad en la empresa. Y, a pesar de ello, podemos observar rápidamente cómo existen cinco convenios colectivos (el año pasado eran también cuatro) que, a día de hoy, no alcanzan los 15.000 euros anuales para los citados profesionales. Sin abandonar la categoría profesional de conductor mecánico, si recalculamos las cuantías salariales de la comparativa para obtener el salario anual del conductor mecánico sin antigüedad (para acercarnos un poco más a lo que sería el salario mínimo del convenio, aunque éste va a quedar todavía más bajo porque será el establecido para otras categorías profesionales con sueldos más económicos), observamos que 4 convenios colectivos de nuestro sector continúan por debajo de los 14.000 euros anuales, (el año pasado eran 9), siendo 5 los que no alcanzan los 15.000 euros anuales. Y si sometemos a una rápida comparación a estas cifras con los 14.000 euros del Salario Mínimo Interprofesional, observamos como el convenio de Las Palmas y Orense quedarían por debajo del citado SMI, y los convenios de PROVINCIA Tabla SB AÑO ANT/AÑO PC AÑO EXTRAS BRUTO ANUAL TOLEDO 2022 12.790,80 2.091,36 766,68 3.720,54 19.369,38 CASTELLÓN 2022 12.121,20 1.212,12 2.134,80 3.867,03 19.335,15 PONTEVEDRA 2022 13.791,72 1.379,17 394,68 3.447,93 19.013,50 CÁDIZ 2022 12.589,20 2.517,84 0,00 3.776,76 18.883,80 LUGO 2022 13.219,20 432,72 1.604,88 3.412,98 18.669,78 ZAMORA 2021 14.934,60 0,00 0,00 3.733,65 18.668,25 GRANADA 2022 13.230,00 2.646,00 0,00 2.646,00 18.522,00 SEGOVIA 2021 14.018,40 951,96 0,00 3.742,59 18.712,95 SALAMANCA 2022 12.116,28 1.211,63 1.692,12 3.331,98 18.352,01 ALMERIA 2022 10.765,44 2.040,36 1.526,16 3.582,99 17.914,95 JAÉN 2022 11.880,00 2.376,00 0,00 3.564,00 17.820,20 SEVILLA 2022 9.712,80 971,28 3.438,00 3.530,52 17.652,60 CIUDAD REAL 2022 12.024,00 956,16 1.296,84 3.165,36 17.442,36 SEVILLA (OL) 2022 13.053,60 828,72 0,00 3.470,58 17.352,90 GUADALAJARA 2020 10.599,84 1.589,98 2.041,80 3.047,45 17.279,07 VALLADOLID 2022 12.236,76 880,20 837,64 3.279,24 17.233,80 LÉRIDA 2017 10.836,00 1.625,40 1.473,00 3.272,97 17.207,37 CANTABRIA 2022 13.600,80 0,00 0,00 3.400,20 17.001,00 MURCIA 2018 11.466,24 0,00 2.076,12 3.385,59 16.927,95 PALENCIA 2022 13.403,40 0,00 0,00 3.350,85 16.754,25 BADAJOZ 2019 9.988,92 1.997,78 1.247,04 3.308,44 16.542,18 TERUEL 2020 10.306,80 1.027,56 2.296,80 2.833,59 16.464,75 CÓRDOBA 2022 11.494,80 951,36 540,36 3.246,63 16.233,15 LEÓN 2021 12.031,20 0,00 1.081,20 3.007,80 16.120,20 CUENCA 2022 10.726,08 2.145,22 0,00 3.217,82 16.089,12 HUESCA 2022 12.103,20 0,00 3.967,16 16.070,36 CÁCERES 2022 10.940,52 0,00 1.391,04 3.082,89 15.414,45 HUELVA 2022 8.258,40 0,00 3.612,72 2.967,78 14.838,90 SORIA 2020 10.846,80 1.084,68 0,00 2.711,70 14.643,18 ÁVILA 2018 10.594,56 1.059,46 0,00 2.913,50 14.567,52 ORENSE 2014 9.480,00 0,00 1.184,28 2.370,00 13.034,28 LAS PALMAS 2013 8.399,40 839,94 880,80 2.309,84 12.429,98 10

Ávila y Soria tan solo lo superan por algo más de 500 y 600 euros respectivamente. Además, si procedemos a recalcular las cantidades sin tener en cuenta la antigüedad, quedarían por debajo de dicho umbral los convenios de Orense, Ávila y Soria, si bien quedando ahora por encima el convenio de Huelva. Una de las conclusiones que se extraen de la presente comparativa es que la renegociación y entrada de vigor de una decena de nuevos convenios colectivos en el sector ha impulsado el incremento de los salarios, en promedio general, en un 3,34%. Sin embargo, esta subida porcentual se contrapone con aumento del IPC, que a mes de octubre se situaba en el 7,3% interanual. Y, finalmente, en relación precisamente con el contexto actual marcado por las altas tasas de inflación, hasta ocho convenios colectivos incluyen en su articulado las denominadas cláusulas de garantía salarial: Almería, Barcelona, Castellón, Gerona, Málaga, Tarragona, Toledo y Vizcaya. Ahora bien, las implicaciones de las distintas cláusulas varían radicalmente de un convenio a otro. Mientras que Toledo incorpora una cláusula de revisión salarial conforme al IPC “pura”, los demás convenios colectivos optan por unos efectos más atemperados, cuyas revisiones están topadas en un determinado porcentaje. En cualquier caso, el estudio realizado tendrá que ser revisado una vez se publique el dato de la variación del IPC, ya que ello implicará la subida de los salarios -en los términos pactados en cada caso- de los convenios referenciados a dicho índice. IV – IMPORTE DE DIETAS Se incluye ahora una comparativa del importe de las dietas establecido en los diferentes convenios colectivos del sector. La mayoría recoge tan sólo un importe para dieta nacional y otro para dieta internacional, aunque hay algunos que establecen distintos importes en función de los países adonde los conductores se desplazan, en cuyo caso se ha reflejado el importe medio de las cantidades establecidas para los distintos países. Otros convenios recogen un importe para la dieta nacional y, después, un importe para algunos países en concreto; en estos supuestos, hemos reflejado también el importe medio de todas las cantidades establecidas. También encontramos convenios en los que el importe de la dieta internacional no viene especificado, sino que es un importe por concertar por acuerdo entre empresa y trabajadores. PROVINCIA TABLA NACIONAL INTERNACIONAL SEVILLA OL 2022 65,31 65,31 ASTURIAS 2022 63,64 98,20 CÁCERES 2022 57,08 71,00 VALENCIA 2022 54,42 72,37 MURCIA 2018 53,71 75,19 ALMERIA 2022 53,03 53,03 LUGO 2022 52,94 65,75 VIZCAYA 2022 52,54 60,69 ÁLAVA 2020 51,47 64,31 BARCELONA 2020 49,88 84,99 CANTABRIA 2022 49,00 55,00 MADRID OL 2022 48,17 89,94 LEÓN 2021 48,01 64,35 PONTEVEDRA 2022 46,92 86,05 LA CORUÑA 2022 46,14 57,25 VALLADOLID 2.022 45,62 60,62 SEVILLA OT 2022 44,53 A convenir MADRID 2021 44,30 82,71 ZAMORA 2020 44,00 Según gastos HUELVA 2022 45,54 78,02 TARRAGONA 2022 43,75 74,84 ALBACETE 2022 43,58 77,02 SALAMANCA 2022 43,32 53,71 I. BALEARES 2010 43,29 46,75 GRANADA 2022 43,25 76,27 MÁLAGA 2022 42,24 70,26 ZARAGOZA 2022 42,03 58,87 GERONA 2022 42,00 63,00 ÁVILA 2018 41,88 A convenir LA RIOJA 2020 41,70 72,99 HUESCA 2022 41,53 68,49 SORIA 2020 41,31 46,63 GUIPÚZCOA 2009 40,47 54,44 BURGOS 2020 40,10 75,91 CÓRDOBA 2022 40,10 65,30 + gastos TERUEL 2020 39,96 59,68 ALICANTE 2018 39,48 54,55 SEGOVIA 2021 39,06 67,97 LÉRIDA 2017 38,20 67,18 JAÉN 2022 39,24 78,49 CEUTA 2018 37,88 LAS PALMAS 2013 37,84 GUADALAJARA 2020 37,48 52,90 TOLEDO 2022 37,41 40,79 CIUDAD REAL 2022 37,27 65,50 OURENSE 2014 37,00 52,00 SEVILLA 2022 36,37 A convenir CASTELLÓN 2022 36,18 48,85 BADAJOZ 2019 36,09 57,83 PALENCIA 2022 36,00 45,00 NAVARRA 2008 33,99 49,43 GUADAL OL 2022 36,98 52,17 CÁDIZ 2022 32,69 65,38 CUENCA 2022 32,26 55,69 11 Negociación Colectiva

El cuadro comparativo ha sido ordenado por el importe de la dieta nacional. Encontramos que el convenio colectivo que tiene la dieta nacional más alta sigue siendo el de Sevilla Operadores Logísticos (2022) con 65,31 euros (lo que no deja de resultar sorprendente tratándose de un convenio para operadores logísticos), seguido de Asturias (2022) con 63,64 euros y Cáceres (2022). Los más “económicos” siguen siendo el de Cádiz (2022) con 32,69 euros y Cuenca (2022) con 32,26 euros. Como referimos cada año, llama la atención el hecho de que algunos de los convenios que tienen las dietas más elevadas, como es el caso de Sevilla Operadores Logísticos y Cáceres, no son precisamente de los convenios cuyos salarios sean también de los más altos. Así, el de Sevilla Operadores Logísticos (2022), que ocupa el primer lugar en cuanto al importe máximo de la dieta nacional, ocupa el puesto 36, en relación con el importe de los salarios. A su vez, Cáceres (2022), que figura en el tercer puesto de la comparativa de las dietas, aparece en el quincuagésimo lugar de la comparativa de salarios. Según esta comparativa, la dieta nacional más elevada, que corresponde al convenio de Sevilla Operadores Logísticos (2022), es un 102,45% más alta que la dieta nacional del convenio de Cuenca (2022), la más baja del sector. El importe medio de la dieta nacional en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 43,48 euros, lo que supone un ligero aumento respecto a octubre de 2021 (1,64%), por encima del incremento observado en el período 2020-2021, que solamente ascendía a un 0,8%. V – JORNADA DE TRABAJO Para la comparativa sobre la regulación de la jornada de trabajo se ha tenido en cuenta la duración máxima de la misma en los distintos convenios, tanto la establecida con carácter semanal como con carácter anual, la existencia de pactos sobre distribución irregular de la misma, la definición y limitación, en su caso, del tiempo de trabajo y de presencia, la consideración o no como de trabajo del llamado ‘descanso para bocadillo,’ la concreción de la duración de las vacaciones anuales, la existencia de días de libre disposición para los trabajadores (que suponen, en definitiva, una reducción de la jornada anual), y la mejora de los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Provincia Semanal Anual Distrib. Irreg Def. tiempos Bocadillo trabajo Vacaciones Días libres Permisos Álava 1727 10% jornada 15 Minutos 32 Mejora Albacete 1826,27 Acuerdo con RLT 30 2 ET Alicante 1826 RD 1561/1995 30 Minutos 30 Mejora Almería 40 1826,27 CC o Ac. RLT II AG 30 1 ET Asturias 40 No Sí, peor 15 Minutos 30 ampliables 3 + 7 Mejora Ávila 40 No Sí, peor 30 Mejora Badajoz 40 1816 Sí, peor 30 Minutos 30 Mejora Barcelona 39 h 30 min Acuerdo con RLT II AG 20 Minutos 30 o 32 Mejora Burgos 1768 Acuerdo con RLT Normativa 30 Minutos 31 1 Mejora Burgos frac 1755 15 minutos 30 1 Mejora Cáceres 40 1800 Respeto a la ley 15 hs presencia 30 4 Mejora Cádiz 39 ET y RD 30 1-5 días Mejora Cantabria 40 1796 RD 1561/1995 Define y limita 31 1 Mejora Castellón 40 RD 1561/1995 Define y limita 30 ET Ceuta 40 1826 RD 1561/1995 20 Minutos 30 Mejora Ciudad Real 40 1816 RD 1561/1995 15 minutos 31 Mejora Córdoba 40 Acuerdo con RLT Paradas= descanso 15 minutos 31 1 Mejora Cuenca 40 1800 Acuerdo con RLT Define y limita Sí 31 2 Mejora Gerona (160,5 h/mes) 1766 20 Minutos 23 laborables 2 ET Granada 40 Acuerdo con RLT Define y limita 15 Minutos 31 1 Mejora Guadalajara 40 1800 RD 1561/1995 RD y II AG 30 Mejora Guadal OL 40 1800 No 30 Mejora Guipúzcoa 1684 Bolsa de horas Todo es trabajo 27 laborables Mejora Huelva 40 1816 RD 1561/1995 Sí 31 1 Mejora Huesca 40 1792 5% jornada RD y II AG 30 Mejora I. Baleares 40 1800 Sí, peor 15 Minutos 31 ó 32 festivo Mejora Jaén Discre 40 RD y II AG 30 Minutos 30 Mejora La Coruña 40 1800 Sí 30 1 La Rioja 40 1772 15 Minutos 30 2 Mejora Las Palmas 40 1826 RD 1561/1995 30 ET León 40 1800 RD 1561/1995 31 1 Mejora Lérida 1782 30 ET Lugo 1816 Sí, en el propio CC RD 1561/1995 30 2 Mejora Madrid 1768 Normativa 30 Mejora Madrid OL 1768 Normativa 30 Mejora Málaga 40 1765 RD y def presenc. 30 1 Mejora Murcia 40 1826, 27 30 Minutos 30 No Navarra 40 1744 RD 1565/1995 Mejora Orense RE-561/2006 30 ET Palencia 40 1792 RD 1561/1995 30 3 Pontevedra 40 RD 1561/1996 22 laborables 1 Mejora Salamanca 39 1798 Sí, peor 30 Minutos 30 1 Mejora Segovia 40 1784 RD 1561/1995 RD 1561/1995 30 Mejora Sevilla 40 Define y limita No para móviles 30 1 Mejora Sevilla OL 40 1800 Sí 20 Minutos 30 3 Mejora 12

Sevilla OT 1778 Lunes a viernes 22 laborables 1 Mejora Soria 40 RLT 31 Tarragona 40 1776 23 laborables 2 Mejora Jaén Discre 1796 RD 1561/1995 30Nat o 22 Lab Toledo 40 1800 Acuerdo con RLT Descanso = trabajo Sí 30 1 Mejora Valencia 40 (bisem.) 1760 10% jornada II AG 34 1 Mejora Valladolid 39 1792 Sí 30 2 Mejora Vizcaya 1724 10% jornada Presencia = trabajo 22 laborables Mejora Zamora 40 1800 Define y limita 30 Mejora Zaragoza 1792 II AG 30 3 Mejora Provincia Semanal Anual Distrib. Irreg Def. tiempos Bocadillo trabajo Vacaciones Días libres Permisos La regulación de la jornada de trabajo de nuestros convenios ha experimentado escasos cambios en los últimos años, si bien no es menos cier to que de los datos manejados se desprenden determinadas tendencias. Aunque la gran mayoría de los convenios colectivos del sector no ha modificado o revisado la jornada máxima anual, se puede apreciar que, en líneas generales, existe una propensión o predisposición a la reducción de la jornada mediante la introducción de días de libre disposición, de asuntos propios o cualquiera que sea la denominación que adopte cada convenio colectivo. En ese sentido, podemos citar Albacete, Cáceres, Cádiz, Córdoba, Cuenca, Gerona o Salamanca. Y quizá una de las únicas excepciones a la regla general esbozada anteriormente es el convenio colectivo de Málaga, el cual, además de conceder un día de asuntos propios, aborda de manera expresa una reducción de la jornada, pasando a fijar una jornada anual del sector de 1765 horas ordinarias. Otros convenios, en cambio, se decantan por ampliar en un día (o más) las vacaciones anuales, como es el caso del reciente convenio colectivo de Ciudad Real, que se suma a los 16 convenios del sector que ya contemplaban una extensión del período vacacional. Por otro lado, seguimos contando en el sector con convenios que establecen como jornada máxima anual el límite establecido de 1826 horas y 27 minutos de trabajo: Albacete, Almería, Murcia y Pontevedra, aunque el convenio de Almería prevé la existencia de un día de permiso retribuido al año, el de Albacete incorpora este año dos días de asuntos propios y Pontevedra, apar te de contar con un día de libre disposición, a par tir del 31 de diciembre de 2022 reduce su jornada anual ordinaria a 1820 horas de trabajo efectivo. Y, a continuación, tenemos convenios colectivos que se acercan prácticamente al límite máximo con 1826 horas como Alicante, Almería y Ceuta, y otros que se quedan cerca, con 1816 horas, como Badajoz, Ciudad Real, Huelva, y Lugo. Algunos de los ejemplos antes mencionados moderan, en la práctica, el impacto de las dilatadas jornadas máximas anuales previstas convencionalmente, como es el caso de Alicante, Badajoz, Jaén Discrecionales y Murcia, que consideran como tiempo de trabajo el descanso para bocadillo, fijándolo en 30 minutos. Igualmente, Ciudad Real computa el citado descanso para bocadillo (15 minutos) como tiempo de trabajo efectivo, o, tal y como se había apuntado, mediante días de vacaciones (Huelva) o la concesión de días de permiso retribuido (Almería y Lugo). Y, en relación con la pausa del bocadillo, todavía hoy 23 convenios colectivos del sector conciben dicho descanso como tiempo de trabajo efectivo, durando en unos casos -los menos- 30 minutos (6 convenios) o 20 minutos (4), y los más previendo un período de 15 minutos (13 convenios). Por el contrario, los convenios de Cáceres y Sevilla publicados en el 2022 son rotundos al no considerar la pausa de bocadillo como tiempo de trabajo, resultando curioso que, en el caso de Sevilla, dicha exclusión afecta única y exclusivamente a los trabajadores móviles. Como cada año, hemos de destacar el convenio de Guipúzcoa (2007-2009) que contempla la jornada anual de trabajo más reducida de toda España, 1684 horas, pero en el que, además, se establecen 27 días laborables de vacaciones al año. Por otra par te, tenemos muchos convenios colectivos en los que la duración máxima de la jornada se establece con carácter semanal, algunos de los cuales prevén la posible distribución irregular de la misma, y otros no. Y otros convenios en los que se establece una duración máxima de la jornada tanto con carácter semanal como anual, e incluso mensual (Gerona, con un promedio de 160,50 horas). Dentro de los convenios colectivos en los que la jornada se fija sólo semanalmente, tenemos los de Asturias, Castellón, Córdoba, Jaén Discrecionales, Soria, etc., con una duración máxima de 40 horas de trabajo (aunque alguno prevé días libres adicionales); y también tenemos otros en los que el límite máximo se ha reducido, como Barcelona, con 39 horas y media a la semana (aunque computa el descanso para bocadillo -20 minutos- como de trabajo), y el de Cádiz o Valladolid, en los que el límite es de 39 horas semanales. Una vez más conviene destacar, entre otros, el convenio colectivo de Asturias, en el que, a pesar de establecer una jornada máxima de trabajo semanal de 40 horas –en la que no se permite su distribución irregular- se computa como de trabajo el descanso para bocadillo, se prevé la posibilidad de disfrutar de más de 30 días naturales de vacaciones al año, y se fijan 10 días de permiso retribuido sin justificación. En base a todo lo anterior, podemos afirmar que prácticamente la totalidad de los convenios colectivos en nuestro sector han llevado a cabo reducciones de jornada respecto de la máxima legal. En relación con la distribución irregular de la jornada, muchos de nuestros convenios colectivos no establecen previsión alguna al respecto; algunos, la prevén, pero supeditada al acuerdo con los representantes de los trabajadores, y algunos otros parecen prohibirla. Si bien esta circunstancia hay que ponerla en conexión con la redacción del vigente ar tículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé que, salvo pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Son muchos los convenios en los que se otorga un tratamiento distinto a los conductores, con remisión –en la gran mayoría- a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Conviene también resaltar como hay cada vez más convenios colectivos que intentan potenciar la flexibilidad en la jornada de trabajo de los conductores, para lo que, en muchos casos, reproducen los acuerdos incluidos al respecto en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, o acuden a la normativa específica para estos profesionales. En lo que respecta a la definición de lo que ha de computarse como tiempo de trabajo y tiempo de presencia, podríamos extraer dos grupos de convenios. Los primeros serían los que se remiten o transcriben el citado Real Decreto; los segundos, numerosos también, llevan a cabo una redefinición de los citados tiempos en la que se endurece la legalidad vigente: se limitan las horas de presencia, se consideran como de trabajo tiempos que en principio no lo son, etc. En este último caso, nos llama poderosamente la atención que cier tos convenios colectivos hayan definido in peius como presencia aquellos tiempos inver tidos en ruta para comer o para dormir, que a la luz de la doctrina judicial de varios Tribunales Superiores de Justicia, salvo que se disponga expresamente por convenio colectivo, no se les puede atribuir con carácter general tal naturaleza. En opinión de dichos tribunales, las comidas en ruta deberían computarse como descansos cuando aquellos coincidan con las paradas obligatorias, tal como hemos defendido tradicionalmente. Por último, es de destacar que la inmensa mayoría de los convenios colectivos del sector regulan, para mejorar lo dispuesto legalmente, los permisos retribuidos de los trabajadores. 13 Negociación Colectiva

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